Czy pracodawca zawsze musi uzasadniać przyczynę zwolnienia pracownika?

Sprawa związana z wypowiedzeniem umowy o pracę, zawartej na czas określony, trafiła ostatnio na wokandę Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Wszystko za sprawą braku podania przyczyny wypowiedzenia umowy. Sądowa batalia zakończyła się pytaniem prawnym i interwencją europejskiego trybunału.

Polska stała na stanowisku, że brak uzasadnienia nie ogranicza praw pracowniczych

Wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny takiej decyzji pracodawcy ma na celu umożliwienie weryfikacji, czy to zwolnienie było zasadne. Rozwiązanie umowy bez powodu może być przejawem dyskryminacji pracownika, dlatego właśnie pracodawca musi swoją decyzję naprawdę dobrze umotywować.

Brak umotywowania wypowiedzenia nieco namieszało w jednym z krakowskich sądów, do którego sprawę wniósł pracownik zwolniony z pewnej spółki bez podania przyczyny. Włączenie się w sprawę Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości było wynikiem pytania polskiego sądu, który zajął się sprawą pokrzywdzonego pracownika.

Ciekawe stanowisko polskiego rządu

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zwrócił się do polskiego rządu o zajęcie stanowiska w przedmiotowej sprawie. Jak wynika z wyroku TSUE z 20 lutego 2024 roku (C-715/20) polski rząd przyjął dość ciekawą wersję postrzegania prawa:

Jest to stosunkowo ciekawe stanowisko, ponieważ zgodnie z dosłownym brzmieniem art. 30 § 4 kodeksu pracy:

Tak więc teoretycznie w obu przypadkach uzasadnienie wypowiedzenia powinno być zawarte w stosownym oświadczeniu pracodawcy. Brak tutaj rozróżnienia na pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony oraz określony – zgodnie z tym zapisem są oni traktowani równo.

Zdaniem TSUE w każdym wypowiedzeniu pracy musi znaleźć się przyczyna takiej decyzji pracodawcy

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej jasno wskazał, że brak podania przyczyny wypowiedzenia umowy przez pracodawcę jest dla pracownika krzywdzący:

Sytuacja jest zastanawiająca patrząc na wyroki polskich sądów

Cały spór wydaje się dosyć ciekawy, ponieważ zgodnie z krajowym orzecznictwem przyjmuje się, że podanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę musi zawierać uzasadnienie takiej decyzji. Przykładem jest Postanowienie Sądu Najwyższego z 12 listopada 2023 roku (III PSK 1/23), w którym skład sędziowski podkreślił, że:

Lub wyrok Sądu Najwyższego z 2 sierpnia 2023 roku (III PSKP 51/22), w którym stwierdzono, że:

Jedyna sytuacja, kiedy od art. 30 § 4 kodeksu pracy pracodawca może uczynić niewielkie odstępstwo jest ta, wskazana przez postanowienie Sądu Najwyższego z lipca 2023 roku (II PSK 31/23):

Nigdzie nie ma więc mowy o tym, że pracownicy zatrudnieni na czas określony są traktowani w tym zakresie inaczej niż osoby zatrudnione na podstawie umowy na czas nieokreślony. Zwłaszcza że art. 30 § 4 kodeksu pracy w zasadzie ich z sobą zrównuje. Tak więc przecieramy oczy ze zdumienia, jakim cudem w całej sytuacji musiał interweniować TSUE.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj