Trzy limity, żaden wprost miesięczny
Kodeks pracy reguluje nadgodziny trzema barierami, które działają jednocześnie. Pierwsza to limit dobowy: pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie (art. 132 § 1 k.p.). Skoro doba ma 24 godziny, a 11 z nich to obowiązkowy odpoczynek, łączny czas pracy nie może przekroczyć 13 godzin. W podstawowym systemie czasu pracy (8 godzin normy) oznacza to maksymalnie 5 godzin nadliczbowych dziennie.
Druga bariera to limit tygodniowy: tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.). Przy normalnym tygodniu pracy wynoszącym 40 godzin, na nadgodziny zostaje przeciętnie 8 godzin tygodniowo.
Trzecia bariera to limit roczny: liczba godzin nadliczbowych z tytułu szczególnych potrzeb pracodawcy nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym (art. 151 § 3 k.p.). To ten limit zaskakuje pracowników najbardziej – 150 godzin rocznie to średnio 12,5 godziny miesięcznie, znacznie mniej niż wynikałoby z limitu tygodniowego.
Skąd więc te 32 godziny miesięcznie?
Ile godzin nadliczbowych może maksymalnie przepracować pracownik w miesiącu, jeśli liczyć wyłącznie z limitu tygodniowego? Przy jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym i 4 pełnych tygodniach pracy: 4 tygodnie × 8 godzin nadliczbowych = 32 godziny. To matematyczny maksimum przy zachowaniu normy 48 godzin tygodniowo.
Ale to maksimum teoretyczne – z dwóch powodów. Po pierwsze, limit roczny 150 godzin oznacza, że gdybyś pracował 32 nadgodziny miesięcznie, wyczerpałbyś roczny limit już po niespełna 5 miesiącach. Po drugie, pracowanie 13 godzin dziennie przez 20 dni roboczych w miesiącu (260 godzin łącznie) dałoby 100 nadgodzin miesięcznie – teoretycznie dopuszczalnych z punktu widzenia normy dobowej, ale sprzecznych z normą tygodniową i roczną.
W praktyce realny limit miesięczny zależy więc od tego, który z trzech limitów zostanie wyczerpany jako pierwszy. Przy standardowym limicie 150 godzin rocznie i równomiernym rozłożeniu: 150 ÷ 12 = 12,5 godziny miesięcznie. Przy podwyższonym limicie rocznym: nawet do 32 godzin miesięcznie, ale nie więcej niż pozwala norma 48 godzin tygodniowo.
Limit 150 godzin rocznie można podwyższyć – i to znacząco
Art. 151 § 4 Kodeksu pracy pozwala na ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku niż 150 – w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub umowie o pracę. Maksymalny podwyższony limit wynika z normy tygodniowej: 52 tygodnie × 8 godzin = 416 godzin rocznie. To stanowisko potwierdził Główny Inspektorat Pracy.
Podwyższenie limitu do np. 376 czy 416 godzin zmienia odpowiedź na pytanie o maksimum miesięczne. Przy 416 godzinach rocznie i równomiernym rozłożeniu: około 34-35 godzin miesięcznie. Ale uwaga – pracownik musi jeszcze wykorzystać urlop wypoczynkowy, co w praktyce obniża realny roczny czas pracy i utrudnia przepracowanie pełnych 416 nadgodzin.
Sprawdź swoją umowę o pracę i regulamin wynagradzania. Jeśli nie ma w nich zapisu o podwyższonym limicie nadgodzin – obowiązuje cię ustawowe 150 godzin rocznie.
Kto nie może pracować w nadgodzinach – nawet jednej
Bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy kobiet w ciąży (art. 178 § 1 k.p.) oraz pracowników młodocianych. Pracodawca nie może im zlecić ani jednej nadgodziny, nawet jeśli wyrażą na to zgodę.
Warunkowy zakaz obejmuje rodziców wychowujących dziecko do 8. roku życia – po nowelizacji z 2023 roku próg ten podniesiono z 4 do 8 lat. Taki pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach i pracodawca musi to uszanować. Ale jeśli rodzic wyrazi zgodę – nadgodziny są dopuszczalne na ogólnych zasadach.
Pracownicy niepełnosprawni co do zasady nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Wyjątek: lekarz medycyny pracy wyda zgodę na taką pracę lub pracownik jest zatrudniony przy pilnowaniu.
Nadgodziny a równoważny czas pracy
W równoważnym systemie czasu pracy (art. 135 k.p.) dobowy wymiar może być przedłużony do 12 godzin. To oznacza, że przy 12-godzinnej zmianie i obowiązku zapewnienia 11 godzin odpoczynku, na nadgodziny zostaje tylko 1 godzina dziennie. Pracownik w systemie równoważnym ma więc znacznie mniejszą „przestrzeń" na nadgodziny niż pracownik w systemie podstawowym.
Przy dłuższym okresie rozliczeniowym (np. 3 lub 4 miesiące) limit nadgodzin w poszczególnych miesiącach może się różnić – w jednym miesiącu więcej, w kolejnym mniej, pod warunkiem zachowania średniej 48 godzin tygodniowo w całym okresie. To daje pracodawcy elastyczność, ale nie zmienia bezwzględnych limitów dobowego i rocznego.
Ile płaci pracodawca za nadgodziny w 2026 roku
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje normalne wynagrodzenie plus dodatek. Wysokość dodatku wynosi 100% wynagrodzenia za nadgodziny przypadające w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy oraz w dniu wolnym udzielonym za pracę w niedzielę lub święto. Za nadgodziny w pozostałe dni – dodatek 50%.
Dodatek 100% przysługuje też za każdą godzinę pracy przekraczającą przeciętną tygodniową normę czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym. To oznacza, że nawet zwykłe nadgodziny w poniedziałek mogą być płatne ze 100% dodatkiem, jeśli w skali tygodnia przekraczają normę.
Alternatywnie pracodawca może zrekompensować nadgodziny czasem wolnym. Na wniosek pracownika – w proporcji 1:1 (godzina za godzinę). Z inicjatywy pracodawcy – w proporcji 1:1,5 (za 8 godzin nadliczbowych pracownik dostaje 12 godzin wolnego). Obie formy rekompensaty muszą być zgodne z regulaminem pracy – pracownik nie może być zmuszany do „oddawania" nadgodzin czasem wolnym zamiast pieniędzy, jeśli tego nie chce.
Co jeśli pracodawca przekracza limity
Przekroczenie limitu nadgodzin to wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 § 1 pkt 5 k.p.), zagrożone grzywną od 1000 do 30 000 zł. Ale to nie wszystko – systematyczne zlecanie nadgodzin ponad limity może stanowić przestępstwo z art. 218 Kodeksu karnego (złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika), za które grozi kara do 2 lat pozbawienia wolności.
Pracownik, któremu pracodawca zleca nadgodziny ponad limit, ma prawo odmówić ich wykonania. Odmowa pracy w nadgodzinach ponad ustawowy limit nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych i nie może być podstawą do dyscyplinarki. To ważne rozróżnienie – odmowa legalnie zleconych nadgodzin (w ramach limitu) może uzasadniać konsekwencje dyscyplinarne, ale odmowa nadgodzin ponad limit – już nie.
Jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia za nadgodziny lub nie prowadzi rzetelnej ewidencji czasu pracy, pracownik może zgłosić sprawę do Państwowej Inspekcji Pracy. Od 2026 roku kompetencje PIP zostały rozszerzone – inspektor może nakazać wypłatę zaległych wynagrodzeń decyzją natychmiast wykonalną.
Ewidencja czasu pracy – twoja najlepsza ochrona
Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy każdego pracownika, z uwzględnieniem godzin nadliczbowych. Ewidencja musi być udostępniona pracownikowi na jego żądanie. Jeśli pracodawca nie prowadzi ewidencji lub prowadzi ją nierzetelnie, w razie sporu to on ponosi ciężar udowodnienia, że nadgodzin nie było.
Dlatego warto prowadzić własną ewidencję – choćby w notatniku w telefonie. Zapisuj godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, ze szczególnym uwzględnieniem dni, w których zostajesz dłużej. W razie sporu sądowego takie notatki mogą stanowić dowód, zwłaszcza gdy pracodawca nie ma własnej rzetelnej ewidencji.
Podsumowanie
Ile godzin nadliczbowych może maksymalnie przepracować pracownik w miesiącu? Przy standardowym limicie 150 godzin rocznie – równomiernie rozkładając, około 12-13 godzin. Przy podwyższonym limicie rocznym i zachowaniu normy 48 godzin tygodniowo – do 32 godzin. Bezwzględny limit dobowy to 5 nadgodzin (13 godzin pracy łącznie) w podstawowym systemie czasu pracy. Żaden z tych limitów nie działa w izolacji – trzeba sprawdzać wszystkie trzy jednocześnie.
Obserwuj nas w Google Discover
Podobają Ci się nasze treści?
Google Discover
