Jak sprawdzić pracownika w mediach społecznościowych? Według mnie najlepiej nie robić tego wcale, by nie przykładać ręki do zjawiska, które jest z natury niebezpieczne. Tym bardziej że o zatrudnieniu (bądź nie) nierzadko nie decydują jedynie treści publikowane przez kandydatów, ale treści o kandydatach, publikowane przez innych.
Jak sprawdzić pracownika w mediach społecznościowych?
Do poruszenia tej problematyki skłonił mnie artykuł na łamach PostAlmostAnything.com, który dotyczy postulatu prawnego uznania praktyki sprawdzania pracowników w sieci za nielegalną. Oczywiście, płaszczyzna amerykańska jest znacznie inna, podobnie jak szerszy jest zakres danych o osobach dostępny w rejestrach. Nieco inna jest także kultura korzystania z mediów społecznościowych.
Uniwersalną prawdą jest jednak to, że bardzo często usunięcie informacji, które inni o nas publikują, nie jest takie proste. Użytkownicy internetu są bowiem zdani na łaskę lub niełaskę operatorów platform — na przykład — społecznościowych. Odnośny artykuł z amerykańskiego serwisu kończy się postulatem delegalizacji możliwości sprawdzania pracowników w sieci. Choć z dostrzeżeniem, iż niezależnie od obowiązujących przepisów, prześwietlanie kandydatów do zatrudnienia i tak będzie miało miejsce.
Jak to wygląda w Polsce? W tej materii najistotniejsze są prawa człowieka, wśród których (na płaszczyźnie unijnej) można wyróżnić prawo do ochrony danych osobowych. Te wartości konkretyzują pewne regulacje, na czele z osławionym RODO czy krajowej ustawie o ochronie danych osobowych. Zadania z zakresu ochrony danych osobowych wykonuje w Polsce UODO, czyli Urząd Ochrony Danych Osobowych.
UODO jakiś czas temu wydał poradnik pt. „ABC Rekrutacji„, do którego oczywiście odsyłam wszystkich, którzy zajmują się zatrudnianiem pracowników, ale chcę się skupić na kilku konkretnych aspektach związanych z danymi osobowymi w procesie rekrutacji. Przede wszystkim jednak, pracodawcy wolno tyle, jak dalece pozwala mu Kodeks pracy — gdyż są tam regulacje o największym poziomie szczegółowości.
Jakich danych może żądać pracodawca od kandydata?
Zgodnie z art. 221 § 1 kodeksu pracy, pracodawca może żądać od kandydata takich informacji, jak: imię (imiona) i nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe i przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Informacji o tych trzech ostatnich można zażądać jedynie wówczas, gdy jest to absolutnie konieczne wobec konkretnego stanowiska.
Przetwarzanie danych osobowych ponad powyższy zakres może mieć miejsce bądź w wypadku, gdy wynika to z przepisów prawa (na przykład konieczność sprawdzenia niekaralności), bądź też na podstawie wyraźnej i dobrowolnej zgody kandydata. I to takiej, w wypadku której odmowa nie naraża go na niemożność zatrudnienia. W takiej sytuacji dane osobowe przetwarzane są w odpowiednim zakresie i trybie, ze wszystkimi tego konsekwencjami. Na przykład związanymi z obowiązkami informacyjnymi i uprawnieniami osoby, której dane dotyczą.
W odnośnym poradniku od UODO wprost wskazuje się, że:
Co do zasady niedopuszczalne jest gromadzenie przez pracodawców i agencje rekrutacyjne informacji zamieszczanych przez kandydatów do pracy na swój temat w mediach społecznościowych i innych ogólnodostępnych źródłach.
Następnie dodaje się, że LinkedIn jest nieco innym serwisem (ergo jest dopuszczalny w rekrutacji). Zasadą jest jednak zakaz korzystania z informacji o potencjalnym pracowniku, które udostępniane są w mediach społecznościowych.
Naruszenie powyższego może w mojej ocenie przejawić się na przykład w dyskryminacji w zatrudnieniu. Na koniec jeszcze raz przestrzegam, że budowanie wizerunku w sieci nie jest jedynie zależne od nas samych. Mają na to wpływ nie tylko inni użytkownicy, ale także algorytmy i szereg innych czynników.
Pobieranie danych z tego rodzaju źródeł jest więc mało obiektywne. Mimo tego szczerze przestrzegam przed lekkomyślnymi zachowaniami w sieci. Prawo, prawem, a rzeczywistość — rzeczywistością.
