Jak sprawdzić pracownika w mediach społecznościowych?
Do poruszenia tej problematyki skłonił mnie artykuł na łamach PostAlmostAnything.com, który dotyczy postulatu prawnego uznania praktyki sprawdzania pracowników w sieci za nielegalną. Oczywiście, płaszczyzna amerykańska jest znacznie inna, podobnie jak szerszy jest zakres danych o osobach dostępny w rejestrach. Nieco inna jest także kultura korzystania z mediów społecznościowych.
Uniwersalną prawdą jest jednak to, że bardzo często usunięcie informacji, które inni o nas publikują, nie jest takie proste. Użytkownicy internetu są bowiem zdani na łaskę lub niełaskę operatorów platform — na przykład — społecznościowych. Odnośny artykuł z amerykańskiego serwisu kończy się postulatem delegalizacji możliwości sprawdzania pracowników w sieci. Choć z dostrzeżeniem, iż niezależnie od obowiązujących przepisów, prześwietlanie kandydatów do zatrudnienia i tak będzie miało miejsce.
Jak to wygląda w Polsce? W tej materii najistotniejsze są prawa człowieka, wśród których (na płaszczyźnie unijnej) można wyróżnić prawo do ochrony danych osobowych. Te wartości konkretyzują pewne regulacje, na czele z osławionym RODO czy krajowej ustawie o ochronie danych osobowych. Zadania z zakresu ochrony danych osobowych wykonuje w Polsce UODO, czyli Urząd Ochrony Danych Osobowych.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
UODO jakiś czas temu wydał poradnik pt. "ABC Rekrutacji", do którego oczywiście odsyłam wszystkich, którzy zajmują się zatrudnianiem pracowników, ale chcę się skupić na kilku konkretnych aspektach związanych z danymi osobowymi w procesie rekrutacji. Przede wszystkim jednak, pracodawcy wolno tyle, jak dalece pozwala mu Kodeks pracy — gdyż są tam regulacje o największym poziomie szczegółowości.
Jakich danych może żądać pracodawca od kandydata?
Zgodnie z art. 221 § 1 kodeksu pracy, pracodawca może żądać od kandydata takich informacji, jak: imię (imiona) i nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe i przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Informacji o tych trzech ostatnich można zażądać jedynie wówczas, gdy jest to absolutnie konieczne wobec konkretnego stanowiska.
Przetwarzanie danych osobowych ponad powyższy zakres może mieć miejsce bądź w wypadku, gdy wynika to z przepisów prawa (na przykład konieczność sprawdzenia niekaralności), bądź też na podstawie wyraźnej i dobrowolnej zgody kandydata. I to takiej, w wypadku której odmowa nie naraża go na niemożność zatrudnienia. W takiej sytuacji dane osobowe przetwarzane są w odpowiednim zakresie i trybie, ze wszystkimi tego konsekwencjami. Na przykład związanymi z obowiązkami informacyjnymi i uprawnieniami osoby, której dane dotyczą.
W odnośnym poradniku od UODO wprost wskazuje się, że:
Co do zasady niedopuszczalne jest gromadzenie przez pracodawców i agencje rekrutacyjne informacji zamieszczanych przez kandydatów do pracy na swój temat w mediach społecznościowych i innych ogólnodostępnych źródłach.
Następnie dodaje się, że LinkedIn jest nieco innym serwisem (ergo jest dopuszczalny w rekrutacji). Zasadą jest jednak zakaz korzystania z informacji o potencjalnym pracowniku, które udostępniane są w mediach społecznościowych.
Naruszenie powyższego może w mojej ocenie przejawić się na przykład w dyskryminacji w zatrudnieniu. Na koniec jeszcze raz przestrzegam, że budowanie wizerunku w sieci nie jest jedynie zależne od nas samych. Mają na to wpływ nie tylko inni użytkownicy, ale także algorytmy i szereg innych czynników.
Pobieranie danych z tego rodzaju źródeł jest więc mało obiektywne. Mimo tego szczerze przestrzegam przed lekkomyślnymi zachowaniami w sieci. Prawo, prawem, a rzeczywistość — rzeczywistością.
