Mobbing w pracy to poważny problem, który prowadzi m.in. do konfliktów czy też alienacji poszczególnych osób w zespole. Wszelkie zachowania, mające charakter ciągły i prowadzące do obniżenia samooceny pracownika lub też podkopania jego pozycji zawodowej, są właśnie mobbingiem. Co ciekawe, zgodnie ze stanowiskiem polskich sądów, aby mówić o mobbingu, działania przełożonego nie muszą mieć cech umyślności.
Czym jest mobbing w pracy?
Definicja mobbingu w pracy jest dosyć szeroka. Aby jednak mówić o tym zjawisku, działanie przełożonego musi spełniać kilka kryteriów. Po pierwsze, aby dane zachowanie mogło być zakwalifikowane jako mobbing, musi mieć charakter ciągły. Jedno publiczne upomnienie, złośliwa dygresja przełożonego, czy też podważenie kompetencji przy pracownikach (chociaż wciąż jest działaniem karygodnym) mobbingiem nie jest. Sytuacja zmienia się jednak, gdy są one cykliczne.
Po drugie, zachowanie przełożonego musi być nękaniem lub zastraszaniem pracownika, które wywołuje określone skutki. Te skutki to właśnie trzeci element definicji mobbingu – ciągłe nękanie lub zastraszanie pracownika musi wywoływać u pracownika (lub móc wywołać) określony efekt. Taki jak zaniżona ocena przydatności zawodowej, alienacja w zespole, poczucie poniżenia, czy stres.
Mobbing w pracy może być także nieumyślny
Przyjęło się twierdzenie, że aby mówić o mobbingu, działanie przełożonego musi być celowe. Nic bardziej mylnego – oczywiście, większość patologicznych szefów stosuje mobbing, aby faktycznie pracownika poniżyć (i przy okazji podnieść swoją własną samoocenę), jednak brak świadomości konsekwencji swoich działań nikogo w tym przypadku nie zwalnia z odpowiedzialności.
Mobbing w pracy może być również nieumyślny. Wystarczy, aby zachowanie przełożonego było ciągłe, wywoływało negatywne skutki dla samopoczucia pracownika i w określony sposób naruszało jego prawa. Jeżeli przełożony nie jest świadomy konsekwencji swoich działań, nic to nie zmienia. Tak przynajmniej stwierdził Sąd Najwyższy w swoim wyroku z 2023 roku (I PSKP 8/22):
Pracodawca odpowiada za skutki mobbingu także wówczas, gdy jego sprawca działał nieumyślnie, a więc nie dążył do wywołania określ onego skutku (art. 943 § 2 k.p.) (…). Uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p. Przy ocenie zachowań uznawanych za mobbing konieczne jest posłużenie się idealnym wzorcem „ofiary rozsądnej”, co ma wyeliminować z zakresu pojęcia przypadki wynikające z nadwrażliwości pracownika. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności z tytułu mobbingu.
Jak bronić się przed mobbingiem w pracy?
Mobbing w pracy to poważny problem, a ochrona przed nim leży głównie w gestii pracodawcy. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w cytowanym wyżej wyroku, pracodawca powinien odpowiednio dobierać kadrę zarządzającą i odpowiednio ją edukować, tak aby wykluczyć działania noszące znamiona mobbingu.
Jeżeli jednak spotykamy się z nieodpowiednim zachowaniem ze strony przełożonego, nie jesteśmy bezradni. Pracownika nie musi interesować, jaka intencja przyświeca przełożonemu (czy faktycznie chce go poniżyć, czy też ma wypaczone pojęcie relacji międzyludzkich), jeżeli zauważy nieodpowiednie działania, ma pełne prawo się przed nimi bronić. Pierwszym krokiem jest zgłoszenie sprawy pracodawcy. Jeżeli to nic nie zmieni, pomocy należy szukać w Państwowej Inspekcji Pracy, czy też złożyć pozew we właściwym miejscowo sądzie pracy (wniesienie takiego pozwu jest wolne od opłat).
