Znikający po kilku dniach pracownicy to prawdziwa plaga. Niekiedy wiąże się dla pracodawców z kosztami, które w niektórych okolicznościach bywają całkiem wysokie. Czy jest jakaś szansa na odzyskanie tych pieniędzy? Odpowiedzią na to pytanie może być odszkodowanie za porzucenie pracy, którego przedsiębiorca może się domagać na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
Usunięcie porzucenia pracy z przepisów nie sprawiło, że takie sytuacje przestały się przytrafiać przedsiębiorcom
Porzucenie pracy od wielu lat nie jest już instytucją ujętą w przepisach kodeksu pracy. Do 1996 r. takie zachowanie ze strony pracownika skutkowało automatycznym rozwiązaniem stosunku pracy. Ustawodawca zrezygnował z takiego rozwiązania. Czy to oznacza, że pracownicy przestali porzucać pracę? Ależ skąd. Można by wręcz zaryzykować stwierdzenie, że zjawisko przybrało w ostatnich latach na sile.
Można oczywiście się zastanawiać, czy przypadkiem takie osoby nie mają jakichś konkretnych powodów. Na każdego młodego człowieka zaskoczonego, że w pracy nie będzie miał wakacji, przypada „młody dynamiczny zespół”, w którym nie da się wytrzymać. Nie zmienia to faktu, że takie postępowanie oznacza zwykle wymierne straty dla przedsiębiorców. Nie mają oni w końcu pracownika, w którego zdążyli zainwestować co najmniej koszty wstępnych badań lekarskich. W grę wchodzi także koszt wdrożeń, szkoleń i innych niezbędnych czynności do przygotowania takiej osoby do pracy.
Warto także wspomnieć, że na porzucenie pracy mogą się zdecydować także wieloletni pracownicy, którzy po prostu pewnego dnia nagle przestają się pojawiać w firmie. W takich przypadkach szkoda poniesiona przez przedsiębiorcę może być jeszcze większa. Co w takiej sytuacji może zrobić pracodawca?
Zacznijmy od rozwiązania stosunku pracy. Siłą rzeczy odpada nam jakakolwiek forma porozumienia stron, skoro z jedną nie ma żadnego kontaktu. Możemy się oczywiście zdecydować na wypowiedzenie. Osobiste wręczenie go pracownikowi nie wchodzi w grę, ale przecież znamy jego adres. Możemy więc wysłać mu decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy w tej formie przesyłką poleconą za zwrotnym potwierdzeniem odbioru.
Nie ma się jednak co oszukiwać: najbardziej oczywistą reakcją jest w takich przypadkach zwolnienie dyscyplinarne. Ile dni nieusprawiedliwionej nieobecności potrzeba, by móc sięgnąć po tak drastyczny środek? To zależy od tego, jak bardzo szkodzi ona interesom pracodawcy. Niekiedy wystarczy jeden dzień, by stwierdzić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Odszkodowanie za porzucenie pracy przez pracownika wyniesie dokładnie tyle, ile wyniosła nasza realna szkoda
Z punktu widzenia zwolnionego pracownika popularna dyscyplinarka to kilka konsekwencji. Traci on prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Adnotacja o takim sposobie zakończenia stosunku pracy trafi do jego świadectwa pracy. Jak to jednak wygląda od strony pracodawcy? Przede wszystkim nie musimy płacić pracownikowi za te dni, w których dla nas nie pracował. Są jednak także elementy nieoczywiste. Cały czas mamy obowiązek wystawić pracownikowi świadectwo pracy, jeśli kiedyś do nas wróci i o nie poprosi. Będzie mu także przysługiwać ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Musimy mu także zapłacić za dni, które rzeczywiście dla nas przepracował.
Jeżeli jednak w wyniku niestawienia się przez taką osobę do pracy ponieśliśmy jakąś szkodę, to możemy uzyskać odszkodowanie za porzucenie pracy. Domagać się go będziemy przed sądem cywilnym. W tym przypadku podstawę prawną stanowi art. 471 k.c.
Dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.
Nie sposób nie zauważyć, że w tym przypadku mamy do czynienia z innym reżimem prawnym, niż w przypadku typowej odpowiedzialności za szkody wyrządzone przez pracownika. Odszkodowanie za porzucenie pracy nie jest limitowane trzykrotnością miesięcznego wynagrodzenia. Możemy go dochodzić aż po pełną wysokość poniesionej szkody.
Co taką szkodą może w ogóle być? Z pewnością można zaliczyć do niej kary umowne, które musieliśmy zapłacić klientom i kontrahentom dlatego, że ten konkretny pracownik nie pojawił się w pracy i nie wykonał swoich zadań. Teoretycznie możemy nawet próbować domagać się od danej osoby zwrotu kosztów udanej rekrutacji, jeśli postanowiła ona porzucić pracę zaraz po jej rozpoczęciu.
Należy wspomnieć, że możemy próbować się bronić przed porzuceniem pracy przez pracownika już w umowie. W grę wchodzą na przykład klauzule utraty w takiej sytuacji prawa do całego wynagrodzenia za pierwszy miesiąc. Możemy też zastrzec sobie prawo do odszkodowania za wdrożenie do pracy. O wiele prościej jednak dochodzić swoich praw w przypadku umów cywilnoprawnych. Wówczas możemy po prostu zastosować kary umowne.
