Premia uznaniowa, jak sama nazwa wskazuje, zależy od „uznania”, a więc dobrej woli pracodawcy. W przeciwieństwie do trzynastek (które w niektórych zawodach są obligatoryjne) jej przyznanie jest fakultatywne. Jeżeli jednak chociaż jeden z pracowników taką premię dostał, pracodawca powinien albo dać ją pozostałym, albo uzasadnić co tak wybitnego zrobił ten jeden wybraniec.
Zasady przyznawania premii muszą być jasne
Premia uznaniowa w całości zależy od woli pracodawcy. Oznacza więc, że nie jest w żaden sposób zagwarantowana, a jej przyznanie to tylko możliwość, a nie obowiązek. Zapisy dotyczące jej przyznawania powinny być określone w regulaminie premiowania (jeżeli mówimy o większym zakładzie pracy, w którym taki regulamin jest wymagany), bądź też określone w umowie z pracownikiem.
Sporo zakładów pracy tymi premiami rekompensuje całoroczne niskie zarobki i brak obligatoryjnych trzynastek – obecnie wciąż mamy rynek pracownika, tak więc pracodawcy kuszą pracowników atrakcyjnymi dodatkami (chcąc przy tym, aby pensja zasadnicza oscylowała na poziomie najniższej krajowej). Gdy premie są przyznawane pracownikom regularnie i każdy z pracowników czuje się tym dodatkiem „dopieszczony”, nie ma problemu. W sytuacji jednak gdy część pracowników taką premię otrzymała, a część nie, sprawa może znaleźć swój finał w sądzie.
Premia uznaniowa – jej brak może być przejawem dyskryminacji
Nikogo nie dziwi sytuacja, gdy jeden (lub kilku) z pracowników pracuje więcej niż pozostali, zarządza ważnymi projektami, przyciąga do firmy lukratywnych klientów, czy też przejmuje inicjatywę, działając na rzecz firmy i to właśnie on otrzymuje premię. Jednak w sytuacji, gdy pracownicy pracują na równym poziomie, wywiązują się ze swoich obowiązków (i nic ponadto) i część z nich premię otrzymuje, a część nie, mogą pojawić się podejrzenia o dyskryminację.
Aby zrozumieć temat, trzeba odnieść się (do niestety dosyć ogólnych) postanowień kodeksy pracy. Kluczowe będą tutaj dwa przepisy: art. 11(2) i 11(3) kodeksu pracy, które stanowią, że:
11(2): Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
11(3): Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
Jeżeli więc jeden z pracowników (bądź też część pracowników) otrzymała nagrodę uznaniową, jednak w pracy nie wyróżniali się niczym i wykonywali takie obowiązki jak pozostali, którzy nie otrzymali takiej premii, należy się zastanowić, czy nie jest to przejaw dyskryminacji. Dyskryminacji, do której pracodawca nie ma prawa, choćby szczerze nie znosił swojego pracownika. Pracownik, który premii nie dostał (a nie pracował gorzej od pozostałych, którzy ją dostali) może więc żądać uzasadnienia braku takiej premii. Jeżeli pracodawca nie będzie w stanie sensownie uzasadnić braku premii, ma dwie możliwości. Albo pieniądze wypłacić, albo borykać się w sądzie ze sprawą o dyskryminację.
Premia uznaniowa czasem staje się stały elementem wynagrodzenia za pracę
Mówiąc o premii uznaniowej, warto zwrócić uwagę na jeden ciekawy aspekt, który wielokrotnie był już podkreślany przez sądy, a nawet Sąd Najwyższy. Jak podkreślił SN w swoim wyroku z 2022 roku (III PSKP 52/21):
Świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) „premią uznaniową”, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 k.p.), w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 k.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w szczególności wynagrodzenia urlopowego), co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę.
Ten wyrok (oraz wiele podobnych na przykład II PSKP 74/21, czy I PSKP 73/21) jest więc swojego rodzaju batem na pracodawców, którzy kwestią premii chcą skłócić pracowników, bądź też dać wyraz swojej (nieuzasadnionej postawą służbową) niechęci do pracownika. Premia uznaniowa może stać się stałym elementem wynagrodzenia, a pracownik może dochodzić jej wypłacenia.
Premia uznaniowa zasadniczo jest nagrodą
Warto w tym momencie jeszcze przytoczyć stanowisko sądów, które rozróżniają kwestię „premii” i „nagrody”. Chociaż w tym przypadku nazewnictwo nie ma wielkiego znaczenia, to najczęściej dodatkowe świadczenia od pracodawcy określamy błędnie. Premia jest bowiem składnikiem wynagrodzenia, który z jakiegoś powodu (na przykład na mocy przepisów lub regulaminu obowiązującego w danym zakładzie pracy) pracownikowi się należy, a dodatek zależący od teoretycznie dobrej woli pracodawcy jest nagrodą. Tak więc premia uznaniowa to nagroda uznaniowa, jednak potocznie i tak będziemy nazywać ją premią, a nawet błędne nazewnictwo w zasadzie nic nie zmienia.
