Okres świąteczny, to czas w którym niektóre zakłady pracy postanawiają wstrzymać działalność. Niektóre branże zamykają się na okres wykraczający poza dni ustawowo wolne od pracy. Otwieranie zakładu na krótko przed dniami wolnymi czasem nie ma sensu. W takich sytuacjach rodzi się pytanie o to, czy pracownikom trzeba wypłacić wynagrodzenie za dodatkowe dni wolne od pracy czy też można wysłać ich na urlop. Z odpowiedzią przychodzi orzecznictwo sądowe.
Ryzyko ekonomiczne ponosi pracodawca
Zatrudnienie pracowników wiąże się z dużą odpowiedzialnością. Prowadzenie przedsiębiorstwa to ciągła niepewność i ryzyko ekonomiczne. Tymczasem stosunek pracy oparty jest na pewnej stałości, którą trzeba zagwarantować pracownikowi. Kodeks pracy przewiduje dokładnie, kiedy i w jakim zakresie prawa pracownika są chronione. Wstrzymując działalność zakładu pracy, nie możemy zatem, ot tak, nie zlecić pracy pracownikom zatrudnionym na umowie o pracę.
Co to jest przestój i kiedy występuje?
Są takie okresy w roku, w których działalność przedsiębiorstwa musi zostać wstrzymana i nie do końca zależy to od decyzji właściciela. Powodem tego może być wymagany przegląd techniczny, awaria czy niespodziewane problemy organizacyjne. Mówimy wtedy o przestoju. Podczas niego pracodawca może zlecić pracownikom wykonywanie innej pracy. Jeśli z tej możliwości nie korzysta, jest obowiązany wypłacić wynagrodzenie za czas przestoju. W przypadku, gdy wynagrodzenie pracownika jest określone stawką miesięczną lub godzinową, pracownikowi przysługuje to wynagrodzenie w pełnej wysokości. Jeśli natomiast wynagrodzenie określono w inny sposób, np. na zasadzie akordu, pracownik powinien otrzymać 60% wynagrodzenia, jednak nie mniej niż wysokość minimalnej pensji.
Przyczyny ekonomiczne nie uzasadniają przestoju
Jeżeli zamknięcie zakładu pracy jest wyłączną, zaplanowaną decyzją pracodawcy, której powodem jest sfera ekonomiczna, nie możemy mówić o przestoju. Wynika to z utrwalonego stanowiska Sądu Najwyższego wyrażonego w uchwale z 1992 roku. Sąd stwierdził w niej, że przestój powoduje przerzucenie na pracownika ryzyka gospodarczego pracodawcy i dlatego powinien być interpretowany zawężająco. Uzasadniają go zatem tylko przyczyny organizacyjno-techniczne. Nawet zatem, jeśli w danym okresie zapotrzebowanie na pewne produkty czy usługi spada, pracodawca nie może zastosować wobec pracowników rozwiązań przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy.
Urlop wypoczynkowy niedozwolony bez zgody pracownika
W takiej sytuacji, wyjściem mogłoby się okazać wysłanie pracowników na urlop wypoczynkowy. Problem polega na tym, że pracodawca może narzucić wykorzystanie urlopu wyłącznie pracownikowi, będącemu w okresie wypowiedzenia. W każdym innym przypadku, termin urlopu musi być wynikiem uzgodnienia między stronami stosunku pracy. Jeśli pracownik nie zgodzi się na skorzystanie z urlopu wypoczynkowego w danym terminie, pracodawca nie będzie mógł go udzielić. Przedsiębiorstwa, które w wyniku decyzji właścicieli nie mogą zapewnić wykonywania pracy pracownikom w danym okresie czasu, muszą zatem zapewnić pracownikom dodatkowy urlop. Jego odpłatność nie może być przy tym mniej korzystna niż stanowią to przepisy Kodeksu pracy. W przeciwnym razie, pracodawcy narażają się na ewentualne roszczenia pracowników i możliwe kary od Państwowej Inspekcji Pracy.
