Każdy z nas, kto kiedykolwiek zmieniał pracę, zdaje sobie sprawę z tego, że tradycyjne metody rekrutacji są stosowane od wielu lat nie tylko w polskich firmach. Stały się one nieodłącznym elementem prowadzenia naboru pracowników. Jednak coraz częściej skostniały system rekrutacyjny w Polsce jest poddawany otwartej krytyce. Wielu ekspertów uważa, że wymaga on dogłębnej zmiany także z powodu niedopasowania do dzisiejszych realiów i wiedzy o neuroróżnorodności ludzkości.
Pracodawcy nie dostosowują metod rekrutacyjnych do warunków neuroróżnorodności kandydatów
Naukowcy z Politechniki Gdańskiej przyjrzeli się temu problemowi i wydali zalecenia dla pracodawców. Na jeden problem zwracali bardzo dużą uwagę – niedopasowanie metod rekrutacyjnych do kandydatów ze spektrum autyzmu, ADHD, dysleksją czy dyspraksją. Dr Michał Tomczak i dr Joanna Szulc z Wydziału Ekonomii i Zarządzania Politechniki Gdańskiej zalecają pracodawcom większe skupienie się na dostosowaniu metod rekrutacyjnych do potrzeb osób ze spektrum autyzmu. Z danych Polskiego Instytutu Ekonomicznego wynika, że tylko 2% tych osób jest aktywna zawodowo. O problemie kandydatów ze spektrum mówił dr Michał Tomczak.
Rekruter powinien też pamiętać, że osoba w spektrum może komunikować się w niestandardowy sposób i np. nie patrzeć prosto w oczy podczas rozmowy. Może to zadecydować o tym, że taki kandydat nie będzie w stanie zaprezentować pełni swoich kompetencji i nie przejdzie do dalszych etapów rekrutacji.
Nie tylko rekrutacja szwankuje w polskich firmach. Proces wdrożenia pracowników także pozostawia wiele do życzenia
Naukowcy z Politechniki Gdańskiej zalecają pracodawcom wspieranie nowo przyjętych pracowników z neuroróżnorodnością. Naukowcy przypominają także, że dla osób ze spektrum autyzmu relacje międzyludzkie np. w biurach mogą nie być zbytnio czytelne. To właśnie dlatego pracodawcy powinni zapewniać im odpowiednie wsparcie osób przełożonych. Ważne jest także, aby osoba ze spektrum otrzymała jasne wytyczne, które dotyczą sposobu komunikacji wewnątrz firmy.
Naukowcy zapewniają, że tego typu rozwiązania są stosowane z powodzeniem w wielu międzynarodowych korporacjach. Profesjonalizacja procesów rekrutacyjnych w Polsce powinna zatem uwzględniać potrzeby osób neuroróżnorodnych. Ponadto gdańscy naukowcy zapewniają, że pomimo pozornej czasochłonności, zmiana nawyków rekrutacyjnych i przeorientowanie ich na potrzeby np. osób ze spektrum autyzmu przyniesie firmie wymierne korzyści. Kluczowe jest także uświadomienie sobie, że osoby neuroróżnorodne mogą być świetnymi pracownikami wielu firm, jeżeli tylko pracodawcy i rekruterzy poświęcą im więcej uwagi przy procesie rekrutacyjnym i wdrożeniowym.
