Nie zawsze pracownik może zostać ukarany
Kodeks pracy ogranicza możliwość karania pracownika do określonych sytuacji. Można wymierzać je tylko w przypadkach wskazanych w artykule 108. Wśród nich znajduje się chociażby nieprzestrzeganie zasad BHP czy zasad porządku i organizacji pracy. Działanie pracownika musi być przy tym zawinione.
Pracodawca ma do dyspozycji trzy rodzaje kar. Jest to upomnienie, nagana w pracy i kara pieniężna. Tę ostatnią można wymierzyć tylko w przypadku najcięższych przewinień z artykułu 108. Chodzi tu o nieprzestrzeganie przepisów BHP i przeciwpożarowych, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia albo stawianie się w niej w stanie nietrzeźwości czy praca pod wpływem alkoholu.
Konieczne jest jednak wysłuchanie pracownika przed nałożeniem kary porządkowej. Ma ono na celu z jednej strony podjęcie obiektywnej decyzji, a z drugiej zapewnia pracownikowi prawo do obrony. Podczas wysłuchania może on złożyć wyjaśnienia.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Kto może wysłuchać pracownika?
Pracownika może wysłuchać pracodawca albo inna wyznaczona przez niego osoba. W Kodeksie pracy wskazano jedynie, że karę na pracownika nakłada pracodawca. Nie ma natomiast konieczności, by wysłuchanie pracownika przed nałożeniem kary porządkowej prowadził pracodawca albo inny pracownik zatrudniony na kierowniczym stanowisku.
Kodeks pracy nie wskazuje także, w jakiej formie takie przesłuchanie pracownika powinno nastąpić. Zwykle będzie to forma ustna lub pisemna.Pracownik może złożyć wyjaśnienia jednak także w inny sposób - na przykład przez telefon czy mailowo. Dla celów dowodowych najlepsze będzie jednak forma pisemna. Możliwe jest też sporządzenie protokołu z wysłuchania ustnego.
Pracownik może nie chcieć złożyć wyjaśnień
A co, gdy pracownik nie chce złożyć wyjaśnienia? W takim wypadku zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego kary porządkowe dla pracowników mogą zostać nałożone. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem umożliwienie złożenia wyjaśnień. Jeśli pracownik z tej możliwości nie skorzysta albo zamiast formy ustnej złoży wyjaśnienia pisemnie, nałożenie kary i tak będzie możliwe.
Długa obecność pracownika uniemożliwi nałożenie kary
Może też się zdarzyć, że w wyznaczonym dniu pracownik nie stawi się do pracy, na przykład z powodu choroby. Pracodawca nie będzie mógł wówczas uznać, że pracownik z własnej woli nie skorzystał z prawa do złożenia wyjaśnień. W takim wypadku konieczne jest więc wyznaczenie nowego terminu na wysłuchanie pracownika przed nałożeniem kary porządkowej.
Problem pojawia się, gdy nieobecność pracownika się przedłuża. Pracodawca może bowiem nałożyć karę tylko w określonym czasie. Musi to odbyć się nie później niż w ciągu 2 tygodni od momentu dowiedzenia się o naruszeniu obowiązku pracownika, a jednocześnie przed upływem 3 miesięcy od dnia naruszenia.
Termin 2 tygodni na wysłuchanie pracownika i nałożenie kary od momentu dowiedzenia się o naruszeniu w razie nieobecności pracownika ulega zawieszeniu. Nie wpływa to jednak na 3-miesięczny termin. Tym samym jeśli pracownik będzie nieobecny w pracy tak długo, że od naruszenia upłyną 3 miesiące, ukaranie go przestanie być możliwe.
Wysłuchanie pracownika przed nałożeniem kary porządkowej ma mieć realny wpływ na decyzję pracodawcy
Celem wysłuchania pracownika jest przede wszystkim umożliwienie mu przedstawienia swoich racji. W konsekwencji pracodawca może podjąć obiektywną decyzję i wymierzyć odpowiednią karę. Podjęcie decyzji o wymiarze czy rodzaju kary przed wysłuchaniem pracownika jest więc sprzeczne z przepisami Kodeksu pracy i samym celem wysłuchania.
Przykładowo może się zdarzyć, że pracodawca wysłucha pracownika, ale od razu po tym wysłuchaniu wręczy mu sporządzone wcześniej zawiadomienie o ukaraniu. Wtedy wysłuchanie ma charakter pozorny i mija się z celem. Jeśli pracownik udowodni później, że decyzja o ukaraniu zapadła przed jego wysłuchaniem, kara może zostać uchylona przez sąd.
Możliwy sprzeciw
Jeśli kara porządkowa została nałożona z naruszeniem zasad, pracownik może w ciągu 7 dni od momentu zawiadomienia wnieść sprzeciw. Powody sprzeciwu mogą być różne:
- Decyzja o ukaraniu zapadła jeszcze przed wysłuchaniem pracownika;
- Pracodawca nie przeprowadził wysłuchania;
- Ukaranie nastąpiło po terminie przewidzianym w Kodeksie pracy;
- Nie było merytorycznej podstawy do wymierzenia kary;
- Nałożona kara była niewspółmierna do okoliczności;
- Karę wymierzyła osoba nieuprawniona.
W terminie 14 dni od złożenia sprzeciwu pracodawca może go uwzględnić lub podtrzymać decyzję o udzieleniu kary porządkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu przez pracodawcę będzie przy tym traktowane jak uwzględnienie sprzeciwu. Jeśli natomiast pracodawca wyraźnie podtrzymał swoją dotychczasową decyzję, pracownik ma kolejne 14 dni na odwołanie się od tej decyzji do sądu pracy.
