Z pewnością większość przedsiębiorców zatrudniających pracowników spotkała się z prośbą o wystawienie referencji. Jeżeli współpraca przebiegała pomyślnie, to nie jest to zapewne większy problem. Przy niepomyślnej raczej mało kto prosi. Co jednak, jeśli były pracodawca po prostu odmówi? Odpowiedź jest prosta: nic. W końcu żaden przepis nie formułuje takiego obowiązku.
Wystawienie referencji jest całkowicie nieobowiązkowe i zależne od naszej dobrej woli
Zakończenie współpracy z pracownikiem wiąże się z różnego rodzaju formalnościami. Musimy na przykład wystawić mu świadectwo pracy. Zdarzyć się też może, że potencjalny nowy pracodawca naszego byłego pracownika oczekuje od niego przedstawienia referencji z poprzedniego miejsca pracy. Tym samym wróci on do naszej firmy z prośbą o wystawienie referencji albo opinii.
Zwyczajowo przyjęło się, by takie prośby uwzględniać. Niektórzy byli szefowie nawet starają się stawiać swojego niegdysiejszego pracownika w na tyle dobrym świetle, na ile pozwala im sumienie. Są oczywiście tacy, którzy są gotowi dość szczerze opisać dobre i złe strony danej osoby. Wystawienie referencji jednoznacznie negatywnych w zasadzie mija się z celem. Były pracownik może je w końcu „zgubić” po drodze i spróbować się jakoś wyłgać potencjalnemu szefowi, by ratować szanse na uzyskanie posady. Dlatego właśnie część przedsiębiorców po prostu kontaktuje się w tej sprawie bezpośrednio z poprzednim pracodawcą kandydata.
Może się też zdarzyć, że z jakiegoś powodu dawny szef uzna, że nie ma czasu na wystawienie referencji, albo po prostu mu się nie chce. Być może wcale nie ma ochoty pomagać tej konkretnej osobie w dalszej karierze zawodowej z powodu osobistej niechęci albo jakiegoś konfliktu. Możliwe też, że nie widzi sensu w wystawianiu negatywnych referencji, które i tak prawdopodobnie skończą w śmietniku. Czy łamie on w ten sposób jakieś przepisy prawa i grozi mu za takie zachowanie jakaś kara? Ależ skąd.
Wystawienie referencji nie stanowi obowiązku pracodawcy. Na dobrą sprawę nie mają one większej mocy urzędowej, co oczywiście nie znaczy, że pracownik nie popełnia przestępstwa, gdy próbuje je sfałszować. Stanowią właściwie wyłącznie wyraz dobrej woli byłego szefa wobec pracownika albo wręcz wobec innego przedsiębiorcy. Tym samym mamy pełne prawo zignorować prośbę z dowolnie wybranego przez nas powodu. Nie oznacza to oczywiście, że pracodawca nie ma żadnych pokrewnych obowiązków względem swojego pracownika.
Mamy za to obowiązek wystawić w określonym przepisami terminie świadectwo pracy
Zgodnie z art. 97 kodeksu pracy, pracodawca musi w związku z zakończeniem stosunku pracy wystawić pracownikowi świadectwo pracy. Przepisy jak najbardziej określają nie tylko termin, w którym musimy przekazać taki dokument, ale także jego treść.
Co do zasady wszystko zależy od okoliczności zakończenia umowy o pracę. W przypadku rozwiązania za wypowiedzeniem świadectwo pracy należy przekazać ostatniego dnia okresu wypowiedzenia. Przy dyscyplinarce stanowi ono drugą stronę decyzji o rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy z daną osobą. Podobnie będzie przy wygaśnięciu umowy. Przy umowach na czas określony pracownik powinien otrzymać świadectwo pracy w ostatnim dniu ich obowiązywania. Wreszcie rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron będzie to data rozwiązania umowy.
Czym właściwie świadectwo pracy różni się od referencji? Odpowiedź jest prosta: chodzi o informacje zawarte w dokumencie. Referencje odpowiadają na pytanie, jakim pracownikiem była dana osoba. Świadectwo z kolei zawiera informacje czysto formalne, które mogą być przydatne przyszłemu pracodawcy, ale niekoniecznie przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu.
Należy wspomnieć, że wzór świadectwa pracy został określony w rozporządzeniu ministra pracy w sprawie świadectwa pracy. Aktualnego wzoru należy szukać w rozporządzeniu zmieniającym. Zawiera ponad dwadzieścia pozycji. Spośród kluczowych informacji trzeba wymienić okresy zatrudnienia, wymiar czasu pracy, wykorzystane urlopy, ewentualnym zajęciu wynagrodzenia pracownika w postępowaniu egzekucyjnym, czy nawet liczbę dni na pracy zdalnej.
Co więcej, formalnie rzecz biorąc, potencjalny pracodawca naszego byłego pracownika nie może od niego żądać referencji w trackie rekrutacji. Informacje wymagalne od kandydatów o prace określa art. 22¹ kodeksu pracy.
§ 1. Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko;
2) datę urodzenia;
3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
4) wykształcenie;
5) kwalifikacje zawodowe;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w § 1 pkt 4-6, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
[…]
§ 5. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 3, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.
Świadectwo pracy z kolei stanowi jedną z dopuszczalnych form udokumentowania przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.
