Procedura nie jest szybka. Sądowe rozpatrywanie spraw o przywrócenie do pracy trwa często miesiącami, w co nie każdy chce się „bawić”. Poza tym pracownik zwykle woli znaleźć nową pracę, niż tkwić w atmosferze napięcia z byłym szefem.
Zniesmaczony pracownik ma trzy tygodnie na zawalczenie o swoje prawa
Pracownik, który uważa, że został zwolniony bez uzasadnionej przyczyny lub z naruszeniem przepisów, może złożyć pozew do sądu pracy. W grę wchodzi żądanie przywrócenia do pracy albo alternatywnie – odszkodowanie.
Na mocy art. 264 Kodeksu pracy na sądowy ruch wobec szefa ma 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Taki sam termin obowiązuje przy żądaniu nawiązania umowy o pracę (od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy i przy odwołaniu od wypowiedzenia umowy (od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę).
Mimo sporu z szefem niekoniecznie wylecisz na bruk
Proces przywrócenia do pracy rozpoczyna się od wniesienia pozwu do sądu pracy. Sąd bada formalne aspekty wypowiedzenia, poznaje przyczynę zwolnienia. Pracodawca może podnieść argumenty, takie jak likwidacja stanowiska czy poważne uchybienia pracownika. Nie każda przyczyna podana przez pracodawcę będzie wystarczająca w oczach sądu. Jednorazowe spóźnienie albo drobna pomyłka przy wydawaniu towaru to argumenty, którymi będzie trudno wygrać batalię z podkomendnym.
Nadto na korzyść pracownika przemawia art. 7555 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego:
W sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania udzieli zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.
Do grupy pracowników objętych szczególną ochroną należą przede wszystkim kobiety w ciąży, osoby zbliżające się do wieku emerytalnego oraz członkowie związków zawodowych.
Sąd nie zawsze automatycznie „oddaje” pracownika na dawne stanowisko
Jeżeli z całokształtu okoliczności sprawy wynika, że powrót do pracy byłby w realiach konkretnego zakładu niemożliwy albo zwyczajnie pozbawiony sensu, może uznać, że lepszym rozwiązaniem jest odszkodowanie. Przy ocenie bierze się pod uwagę nie tylko przyczyny zwolnienia i jego tryb, ale również to, jak przywrócenie wpłynęłoby na dalsze funkcjonowanie zakładu, w tym relację między stronami.
Gdy sąd dojdzie do wniosku, że powrót odtworzyłby problemy, które doprowadziły do zwolnienia, a między stronami doszło do trwałej utraty zaufania – a raczej trudno podejrzewać, że pracownik i szef po takiej akcji wpadną sobie w ramiona – zapewne uzna próbę reaktywowania układu za nieproduktywną. W takich warunkach żądanie przywrócenia do pracy wydaje się czysto prawną możliwością boleśnie przegrywającą z potencjalną destabilizacją przedsiębiorstwa. Nawet niesłusznie zwolniony pracownik nie wraca do pracy, lecz kończy z niekoniecznie satysfakcjonującą go rekompensatą.
W opinii art. 48 § 1 k.p:
pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy.
