Możesz pozwać firmę za dyskryminację w ogłoszeniu o pracę. Odszkodowanie wyniesie co najmniej 4806 zł

Sąd zastępuje inspektora. Cena za dyskryminację - minimum 4806 zł

Choć inspektor pracy nie wypisze mandatu za ogłoszenie typu "zatrudnię asystentkę” czy "poszukuję kierowcy (mężczyzny)”, pracodawca publikujący takie treści wystawia się na znacznie dotkliwsze konsekwencje sądowe. Jak przekazuje PIP, zgodnie z obowiązującym prawem, każdy kandydat, który poczuje się nierówno potraktowany lub dyskryminowany treścią ogłoszenia, ma prawo wnieść pozew do sądu pracy.

Ryzyko to jest wymierne. Sąd pracy może przyznać takiej osobie odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2026 r. kwota ta wynosi już 4806 zł.

Co istotne, orzecznictwo Sądu Najwyższego (m.in. postanowienie z 24 lipca 2023 r., sygn. III PSK 106/22) wskazuje, że roszczenie to pełni funkcję nie tylko wyrównawczą, ale i sankcyjną. Odszkodowanie obejmuje uszczerbek w dobrach majątkowych i niemajątkowych, a jego dolna granica jest sztywna - sąd musi zasądzić co najmniej stawkę minimalną, niezależnie od rzeczywistego rozmiaru szkody poniesionej przez kandydata.

Łatwo zatem spostrzec, że dla małej firmy seria takich pozwów może być znacznie bardziej bolesna niż jednorazowy mandat od inspektora. Tym samym przedsiębiorcy powinni mieć świadomość, że konsekwencje publikowania ogłoszeń, które nie są neutralne płciowo, są realne.

Definicja neutralności i rola "czynnika społecznego”

Nowe przepisy bez wątpienia wymagają od działów HR precyzji językowej. Wymóg neutralności płciowej oznacza takie sformułowanie nazwy stanowiska, które nie sugeruje preferencji pracodawcy. Nie chodzi tu tylko o gramatyczne końcówki, ale o cały kontekst komunikatu, który nie może zniechęcać przedstawicieli żadnej z płci do aplikowania.

PIP przyznaje, że nie ma obowiązku (ani narzędzi) do stałego monitorowania setek tysięcy ofert w internecie czy prowadzenia rejestru naruszeń. Nadzór ma charakter reaktywny, a nie prewencyjny. Inspektorzy będą wkraczać do akcji głównie na skutek zgłoszeń (skarg) od obywateli.

W przypadku stwierdzenia naruszenia art. 183a k.p., inspektor może zastosować środki prawne w postaci wystąpienia lub polecenia zmiany treści ogłoszenia. Są to środki o charakterze dyscyplinującym, a nie karnym, jednak ich zignorowanie może być argumentem obciążającym pracodawcę w ewentualnym procesie sądowym.

Zobacz też: Betoniarka, nianiek i gospoś. Takie nazwy zawodów już wkrótce w ofertach pracy

Cisza przed unijną burzą. Przepisy jeszcze zdążą się zmienić

Obecny stan prawny należy traktować jako okres przejściowy. Marcin Stanecki wyraźnie sygnalizuje, że uprawnienia PIP w tym zakresie ulegną wkrótce rozszerzeniu. Jest to związane z koniecznością implementacji do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy w sprawie równości kobiet i mężczyzn oraz przejrzystości wynagrodzeń.

Dyrektywa ta wymusi na państwach członkowskich wprowadzenie skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji za naruszenia zasad równościowych. Wówczas brak możliwości mandatu karnego ze strony PIP prawdopodobnie odejdzie do lamusa.

Pracodawcy, którzy już teraz dostosują swoje procesy rekrutacyjne do standardów neutralności, unikną szoku regulacyjnego w niedalekiej przyszłości. Ignorowanie obecnych "miękkich” przepisów jest strategią krótkowzroczną, obarczoną ryzykiem reputacyjnym i procesowym.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj