Rozwiązanie umowy o pracę to również oświadczenie woli
Umowa o pracę to chęć zatrudnienia danej osoby przez pracodawcę (przejaw jego woli) oraz chęć podjęcia pracy przez pracownika (czyli przejaw woli drugiej strony). Umowa o pracę jest więc oświadczeniem woli. Nie może być jednak kształtowana dowolnie – tutaj zastosowanie mają bowiem przepisy kodeksu pracy, czy też ustaw szczególnych. Nie zmienia to jednak faktu, że zatrudnienie danej osoby jest dobrowolne, tak samo, jak podjęcie pracy. Przy nawiązaniu stosunku pracy mówimy więc o oświadczeniach woli.
Podobnie sytuacja wygląda przy wypowiedzeniu umowy o pracę. O ile pracownik może kwestionować wypowiedzenie umowy o pracę, gdy jest to jednostronna czynność pracodawcy (potocznie zwana zwolnieniem) na przykład przed sądem, to wydawałoby się, że przy rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron niewiele da się zrobić. Nic bardziej mylnego. Porozumienie przy zwolnieniu również jest przejawem woli obu stron (nie ma obowiązku podpisania takiego dokumentu), tak więc znów mówimy o oświadczeniu woli. A to może być wadliwe.
Jak podważyć wypowiedzenie umowy o pracę? Powołując się na wady oświadczenia woli!
Zastanawiając się nad tym, jak podważyć wypowiedzenie umowy o pracę za porozumieniem stron, należy przyjrzeć się przepisom kodeksu cywilnego, dotyczącego wad oświadczeń woli. Te wady to sytuacje, w których oświadczenie woli jest z mocy prawa nieważne lub też, gdy można uchylić się od skutków prawnych takiego oświadczenia.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Najczęściej przy rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron zastosowanie będzie miał art. 88 kodeksu cywilnego, który mówi o tym, że każdy, kto złożył oświadczenie woli pod wpływem błędy lub groźby, może uchylić się od jego skutków prawnych. Takie uchylenie się od skutków prawnych wadliwego oświadczenia woli następuje przez oświadczenie złożone drugiej stronie czynności (w tym przypadku pracodawcy) na piśmie. Pracownik ma na to rok od wykrycia błędu lub rok od momentu, gdy stan obawy związany z groźbą ustał.
Błąd przy podpisywaniu wypowiedzenia za porozumieniem stron
Odnosząc się do konkretnych przypadków – jeżeli pracodawca poinformował pracownika, że rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest konieczne, na przykład ze względu na zmiany organizacyjne, dotacje do zatrudnienia nowych osób, czy też zmianę miejsca zatrudnienia (kreatywność pracodawców pod tym kątem nie zna granic), obiecał zawarcie nowej umowy, której następnie z pracownikiem nie zawarł, pracownik może uchylić się od oświadczenia woli, złożonego pod wpływem błędu. Gdyż na przykład błędnie zrozumiał sytuację i był pewien, że nowa umowa będzie musiała być zawarta. Co więcej, ma tu w pełni zastosowanie art. 84 kodeksu cywilnego, który stanowi, że:
W razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli. Jeżeli jednak oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć; ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej.
Można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (błąd istotny).
Groźby i podstępy również się zdarzają
W opisanej powyżej sytuacji można jeszcze ewentualnie powołać się na wadę oświadczenia woli, polegającą na podstępie. To art. 86 kodeksu cywilnego, który stanowi, że jeżeli błąd wywołała druga strona, podstępnie, uchylenie się od skutków prawnych może nastąpić nawet wtedy, gdy nie dotyczył czynności prawnej. Co ciekawe, podstępnie nie musi działać pracodawca. Może działać na przykład manager.
Zdecydowanie rzadziej pracownicy znajdują się w sytuacji, gdy pracodawca grozi im, na przykład konsekwencjami dyscyplinarnymi (jeżeli nie podpiszesz, będziesz dostawał naganę za naganą), lub też rodzinnymi (doprowadzę do zwolnienia twojego małżonka, mam groźnych znajomych, nie chcesz, żeby odwiedzili twoje dzieci). Jeżeli pracodawca używa groźby bezprawnej, pracownik również może uchylić się od skutków prawnych złożonego pod jej wpływem oświadczenia woli.
Nie można uchylić się od skutków oświadczenia woli tylko częściowo
Sprawy związane z rozwiązaniem stosunku pracy, gdy któraś ze stron powoływała się na wady oświadczenia woli, trafiają na wokandy sądowe. A sądy wnikliwie badają sytuację, stając po stronie pracowników. Warto jednak mieć świadomość, że nie można „odwołać” tylko części oświadczenia woli. Można uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli z całości lub się z nimi pogodzić. Podkreślił to Sąd Najwyższy w swoim wyroku z 2017 roku (I PK 291/16):
Pracownik, który zawarł z pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę za odszkodowaniem, nie może na podstawie art. 88 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli jedynie w części dotyczącej wysokości odszkodowania. Uchylenie się od skutków prawnych wadliwego oświadczenia woli powoduje zawsze bezskuteczność (nieważność) całej czynności prawnej. Niedopuszczalne jest zatem uchylenie się tylko od jej części.
