Czasem pracodawca nie wypłaci ci trzynastki i nie możesz mieć do niego pretensji

Czym jest trzynastka

Tak zwana trzynastka to potoczne określenie dodatkowego rocznego wynagrodzenia, które przysługuje pracownikom sfery budżetowej. Jej zasady reguluje ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej.

Zgodnie z przepisami trzynastka przysługuje pracownikom m.in. urzędów, szkół, sądów, prokuratury czy jednostek samorządu terytorialnego, o ile spełnią ustawowe warunki. Co do zasady trzeba przepracować u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy w danym roku kalendarzowym, choć ustawa przewiduje od tego wyjątki, np. w przypadku zatrudnienia w związku z przejściem zakładu pracy albo powołania. Trzynastka nie jest świadczeniem uznaniowym – jeśli pracownik spełnia ustawowe warunki, pracodawca ma obowiązek je wypłacić.

Sytuacja wygląda jednak zupełnie inaczej w sektorze prywatnym. Tam trzynastka nie jest świadczeniem ustawowym. Pracodawca może ją wprowadzić dobrowolnie, ale tylko na zasadach, które sam określi w regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym albo umowie o pracę. I właśnie wtedy trzynastka zaczyna rządzić się „własnymi prawami" – może być uzależniona od wyników finansowych firmy, obecności w pracy, stażu albo spełnienia innych warunków. Tutaj jednak zmiennych jest zbyt wiele, dlatego my skupimy się na trzynastce ustawowej.

Kiedy należy się trzynastka?

Zasady nabycia prawa do trzynastki są dość precyzyjnie opisane w ustawie i wbrew pozorom nie zawsze sprowadzają się do prostego „trzeba przepracować cały rok". Co do zasady pełne dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługuje pracownikowi, który przepracował u danego pracodawcy cały rok kalendarzowy. Jeżeli jednak zatrudnienie trwało krócej, ustawodawca nie zamyka automatycznie drogi do trzynastki.

Pracownik, który nie przepracował całego roku, może nabyć prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia, o ile przepracował u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy w danym roku. To właśnie ten półroczny próg jest najczęściej przywoływany i jednocześnie najczęściej mylony – wielu pracowników zakłada, że brak pełnego roku oznacza brak trzynastki, co nie zawsze jest prawdą.

Ustawa przewiduje jednak długą listę sytuacji, w których wymóg przepracowania sześciu miesięcy w ogóle nie obowiązuje. Dotyczy to m.in. nauczycieli i nauczycieli akademickich zatrudnianych zgodnie z organizacją roku szkolnego lub akademickiego, pracowników sezonowych zatrudnionych na sezon trwający co najmniej trzy miesiące, a także osób powołanych do czynnej służby wojskowej lub skierowanych do służby zastępczej.

Prawo do trzynastki przysługuje również wtedy, gdy stosunek pracy ustał z przyczyn niezależnych od pracownika, takich jak przejście na emeryturę lub rentę, likwidacja pracodawcy, zmniejszenie zatrudnienia czy reorganizacja jednostki. Ustawodawca chroni także osoby, które korzystały z urlopów związanych z rodzicielstwem lub opieką, w tym z urlopu wychowawczego, macierzyńskiego, ojcowskiego czy rodzicielskiego, urlopu opiekuńczego czy urlopu dla poratowania zdrowia. W takich przypadkach brak sześciu miesięcy faktycznej pracy nie pozbawia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Nie świadczyłeś pracy, to trzynastki nie będzie

Trzynastka nie jest świadczeniem bezwarunkowym i nawet w sferze budżetowej można ją stracić całkowicie – i to zgodnie z prawem. Nawet po przepracowaniu prawie całego roku kalendarzowego, prawa do trzynastki nie ma pracownik, z którego winy został rozwiązany stosunek pracy – ustawa wprost wyklucza wypłatę dodatkowego wynagrodzenia rocznego w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli w trybie tzw. dyscyplinarnym. W takiej sytuacji nawet wielomiesięczna praca w danym roku nie uratuje prawa do świadczenia. Podobnie wygląda sytuacja, gdy pracownik stawił się w pracy w stanie nietrzeźwości.

Trzynastka nie przysługuje także pracownikom, którzy nie świadczyli pracy przez cały rok z przyczyn nieusprawiedliwionych, na przykład z powodu długotrwałych, nieusprawiedliwionych nieobecności. Warto pamiętać, że do okresu „przepracowanego” nie wlicza się wszystkich absencji – niektóre przerwy w pracy mogą obniżyć wysokość trzynastki albo całkowicie ją wykluczyć. Pracownicy, którym pracodawca wypłacał wynagrodzenie i jednocześnie zwolnił ich od świadczenia pracy, wynagrodzenie również przysługiwać nie będzie. Tak przynajmniej wynika z sądowego orzecznictwa. Jak podkreślił Sąd Najwyższy uchwale z dnia 25 lipca 2003 r. (sygn. akt III PZP 7/03):

Skoro zatem zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy następuje na czas urlopów wychowawczego, dla poratowania zdrowia, dla celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego, a także służby wojskowej, to te okresy pozostawania w stosunku pracy (trwania zatrudnienia) są traktowane jako przerwy w przepracowaniu wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w proporcjonalnej wysokości (art. 2 ust. 2), "przepracowanie" w rozumieniu art. 2 ust. 1 znaczy faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. W tym miejscu trzeba podnieść, że ustawowy katalog przerw w świadczeniu pracy w okresie trwania stosunku pracy, które w zakresie nabycia prawa do proporcjonalnej nagrody równoważą okresy przepracowane, jest zamknięty. Znaczy to, że okresy wszystkich innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy i zwolnień z obowiązku świadczenia pracy, poza wymienionymi w art. 2 ust. 3 pkt 3, 5 lit. e) i 6, są okresami nieprzepracowanymi w rozumieniu art. 2 ust. 1 i 2.

Trzynastka zwykle jest, jej brak musi być dobrze usprawiedliwiony

Cała konstrukcja dodatkowego wynagrodzenia rocznego opiera się na jednym, kluczowym założeniu: trzynastka ma być premią za faktyczne wykonywanie pracy, a nie wyłącznie za formalne pozostawanie w zatrudnieniu. To właśnie ten element najczęściej umyka pracownikom, którzy są przekonani, że sam etat „gwarantuje” im dodatkowe pieniądze na początku roku.

Ustawa jasno rozróżnia okresy realnego świadczenia pracy od absencji – nawet usprawiedliwionych – i tylko część z nich traktuje na równi z przepracowanym czasem. Jeżeli więc ktoś przez znaczną część roku nie pracował, a jego sytuacja nie mieści się w ustawowych wyjątkach, brak trzynastki nie jest ani nadużyciem, ani obejściem prawa. To po prostu konsekwencja obowiązujących przepisów. W praktyce oznacza to jedno: trzynastka nie jest nagrodą za sam fakt zatrudnienia, lecz świadczeniem ściśle powiązanym z aktywnością zawodową.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj