Wystarczy mail od szefa, żebyś musiał szkolić następcę. Odmowa to ryzyko utraty wszystkiego

Szkolenie zastępcy a interes pracodawcy: dlaczego pojawia się konflikt

W trakcie okresu wypowiedzenia odchodzący pracownik myśli zazwyczaj o nowej pracy albo jej poszukiwaniu. Nie da się też ukryć, że rezygnacja z pracy nierzadko wiąże się z jakąś formą konfliktu pomiędzy pracownikiem a jego szefem.

Tymczasem pracodawcom zazwyczaj zależy na ciągłości. Na miejsce odchodzącego albo zwalnianego pracownika przyjmuje się nową osobę. Ktoś musi ją wdrożyć w obowiązki oraz firmową specyfikę. Któż lepiej się nadaje do tego zadania niż ten, kto wykonywał tę samą pracę wcześniej?

Ten hipotetyczny, ale zarazem całkiem prawdopodobny, konflikt interesu prowadzi do interesującego dylematu natury prawnej. Czy pracodawca może zmusić odchodzącego pracownika do szkolenia swojego następcy?

Wydawać by się mogło, że odpowiedź na tak postawione pytanie brzmi jednoznacznie „tak". W rzeczywistości jednak sprawa jest nieco bardziej skomplikowana. Wiele zależy od tego, jak właściwie wygląda ostatni etap zatrudnienia — bo nawet nowa praca w okresie wypowiedzenia bywa dla odchodzącego ważniejsza niż wdrażanie kogoś nowego u dotychczasowego szefa.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy zamyka temat szkolenia

Przede wszystkim w trakcie okresu wypowiedzenia pracownik w dalszym ciągu musi świadczyć pracę w zasadniczo ten sam sposób, co wcześniej. Różnice są raczej kosmetyczne. Pracownikowi przysługują na przykład dni wolne na poszukiwanie pracy, ale nie zwalnia go to z bieżących obowiązków poza tymi konkretnymi dniami.

Wyjątek od tej reguły stanowi art. 36² kodeksu pracy, który pozwala zwolnić pracownika od obowiązku świadczenia pracy. Innymi słowy: taka osoba przez resztę okresu wypowiedzenia nie musi nic robić na rzecz swojego pracodawcy, a i tak będzie dostawać wynagrodzenie. Co do takich pracowników mamy absolutną pewność, że nie muszą szkolić swoich następców.

W przypadku pozostałych odchodzących pracowników decydujący wydaje się zakres obowiązków zapisany w umowie o pracę. Jeśli znajdziemy tam przeprowadzanie szkoleń innych pracowników, to ponownie mamy jednoznaczną odpowiedź.

Polecenie służbowe i czasowe powierzenie innej pracy

Kiedy możliwa jest odmowa wykonania polecenia służbowego

Załóżmy jednak, że ten konkretny pracownik przez całą swoją dotychczasową karierę na dotychczasowym miejscu pracy nie musiał nikogo szkolić ani pełnić funkcji mentora. W jego umowie o pracę nie znajdziemy nawet słowa o przeprowadzaniu szkoleń albo wdrażaniu.

W takim wypadku możliwa jest odmowa wykonania polecenia służbowego. Pracownik powoła się przy tym na treść zawartej z pracodawcą umowy o pracę. Nie musi w końcu wykonywać każdego kaprysu swojego szefa, a jedynie to, do czego się zobowiązał, zawierając umowę.

Art. 42 §4 k.p. jako furtka dla pracodawcy

Teoretycznie kończyłoby to sprawę, gdyby nie możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy. Wynika ona z art. 42 §4 kodeksu pracy.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Czasowe powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy nie wymaga żadnej szczególnej formy. Wystarczy polecenie ustne albo wiadomość na służbowym mailu. Szkolenie następcy automatycznie odpowiada kwalifikacjom pracownika, bo przecież ten wykonywał tę właśnie pracę.

Konsekwencje uporu: zwolnienie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia

Warto się zastanowić, co w sytuacji, gdy pracownik się uprze i odmówi przyjęcia czasowego powierzenia innej pracy w postaci szkolenia swojego zastępcy.

Nie mamy do czynienia z wypowiedzeniem zmieniającym, którego odrzucenie oznacza rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Tym samym możemy śmiało dojść do wniosku, że ustawodawca nie pozostawił pracownikowi możliwości odmowy, jeśli zachowuje dotychczasowe wynagrodzenie, a nowe zadania nie są poniżej jego kwalifikacji.

Skoro pracownik ma obowiązek dostosować się do polecenia czasowego wykonywania innej pracy, to jego niewykonanie może prowadzić do konsekwencji dyscyplinarnych. W najgorszym wypadku wchodzi w grę rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Zwolnienie dyscyplinarne w okresie wypowiedzenia jak najbardziej jest możliwe, jeśli w jego trakcie pracownik nie wykonuje swoich podstawowych obowiązków. W praktyce oznacza ono natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy i przepadek wynagrodzenia, które pracownik otrzymywałby do końca pierwotnie ustalonego okresu wypowiedzenia.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj