Okres ochronny: pracownik może spokojnie doczekać emerytury w swojej firmie
Oczywiście przepis art. 39 kodeksu pracy ma zastosowanie jedynie w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony lub umowy o pracę na czas określony, która pozwala pracownikowi na „dotrwanie” do emerytury w czasie jej obowiązywania. Okres ochronny pracowników w wieku przedemerytalnym ma związek ze słabą sytuacją tych osób na rynku pracy – w razie zwolnienia mogliby mieć problem ze znalezieniem zatrudnienia (głownie ze względu na fakt, że mimo obecnych trendów na rynku pracy, związanych z częstą rotacją zatrudnionych, pracodawcy wciąż szukają pracowników „na lata”).
Warto zwrócić uwagę, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2012 roku okres ochronny dotyczy również pracowników mających możliwość przejścia na wcześniejszą emeryturę (tzw. emeryturę pomostową), zaś nabycie i zawieszenie prawa do emerytury (w związku z kontynuowaniem zatrudnienia) automatycznie znosi ochronę przed zwolnieniem dla pracownika, ponieważ w razie zakończenia stosunku pracy może on skorzystać ze świadczenia emerytalnego.
Funkcję, jaką pełni wprowadzenie okresu ochronnego dla pracowników wyjaśnia postanowienie Sądu Najwyższego z października 2021 roku (II SK 162/21), w który skład sędziowski zauważył, że:
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Funkcja ochronna i stabilizacyjna art. 39 k.p. polega na tym, że jego zastosowanie ma doprowadzić do sytuacji, w której objęty zawartą w nim regulacją pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać uprawnienia emerytalne, bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego pracodawcy.
Pracownicy w okresie ochronnym również mogą zostać zwolnieni, jednak głównie z ich winy
Błędem jednak jest zakładanie, że pracownika w okresie przedemerytalnym nie można zwolnić w żadnym przypadku. Czasem pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę, zwłaszcza jeżeli pracownik, czujący się w okresie ochronnym zbyt pewnie, nie wywiązuje się należycie ze swoich służbowych obowiązków. Jak zauważył Sąd Najwyższy w sierpniu 2023 roku (III PSK 10/23):
Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy (z powodu ciężkiego i zawinionego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych — na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) w okresie ochronnym przewidzianym w art. 39 k.p. W takim przypadku szczególna ochrona przed wypowiedzeniem przysługująca pracownikowi na podstawie art. 39 k.p. ma znaczenie tylko w kontekście i na płaszczyźnie roszczeń, które przysługują pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Jeśli zatem pracownik dopuszcza się uchybień w swojej pracy, nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, nie zachowuje zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, nie zachowuje dyscypliny pracy (z tym że wszystkie te przewinienia muszą być poważne), to pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę, niezależnie od tego, czy znajduje się on w tzw. okresie ochronnym, czy też nie.
Inne przyczyny rozwiązania umowy z pracownikami w okresie ochronnym
Pracownicy w okresie ochronnym co do zasady nie mogą być zwolnieni, jednak istnieją (poza opisanym wcześniej) wyjątki od tej zasady. Z pracownikiem można rozwiązać umowę o pracę również w sytuacji, gdy pracodawca popadnie w tarapaty. Okres ochronny nic nie pomoże, jeżeli firma zatrudniająca pracownika ogłosi upadłość, otwarte zostanie postępowanie sanacyjne lub też firma ulegnie likwidacji.
Z kolei w przypadku zwolnień grupowych pracownikowi w okresie ochronnym można wypowiedzieć jedynie dotychczasowe warunki pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające). W takich przypadkach jednak nowe warunki są najczęściej na tyle niekorzystne, że pracownik sam poszuka innej pracy, chociaż ma możliwość doczekania emerytury w dotychczasowej firmie.
