Liczby z najnowszego raportu Hays Poland brzmią jak ostrzeżenie: aż 61 proc. specjalistów i menedżerów deklaruje, że nie jest zadowolonych ze swojego wynagrodzenia. Zaledwie 3 proc. jest zdecydowanie usatysfakcjonowanych pensją. 42 proc. uważa z kolei, że ich wynagrodzenie nie odpowiada aktualnemu zakresowi obowiązków – a ten w ostatnich latach w wielu firmach po cichu rozrósł się do granic wytrzymałości.
To efekt lat ostrożnych decyzji kadrowych. Wstrzymywane rekrutacje, odroczone podwyżki, zamrożone budżety – w praktyce oznaczały, że mniej ludzi robiło więcej, a za wysiłek nie dostawali adekwatnej zapłaty. Rynek pracy nie jest dziś ani w kryzysie, ani w fazie dynamicznego rozwoju. Jest w stagnacji, która działa jak powolna erozja – niezauważalna z kwartału na kwartał, ale po dwóch–trzech latach jej skutki widać gołym okiem.
Podwyżka jako akt wiary
66 proc. respondentów badania Hays liczy na podwyżkę w nadchodzących miesiącach. To znaczący wzrost w porównaniu z 2025 rokiem, kiedy takiego oczekiwania miało 52 proc. pracowników. Co więcej, 12 proc. spodziewa się wzrostu wynagrodzenia dwucyfrowego. Te nadzieje mogą być uzasadnione – po kilku latach stagnacji płacowej nawet zachowawczy pracodawcy zaczynają rozumieć, że dłuższego zamrożenia budżetów ich zespoły po prostu nie wytrzymają.
Problem polega na tym, że firmy planują podwyżki, ale wciąż będą to robić ostrożnie. Jak zauważa Agnieszka Pietrasik, CEE Executive Director w Hays, na decyzje o podwyżkach coraz większy wpływ będzie miała rosnąca transparentność wynagrodzeń wynikająca z planowanego wdrożenia unijnej dyrektywy o jawności płac. Wiele organizacji wciąż czeka na projekt ustawy i konkretne obowiązki, ale czas nagli – implementacja dyrektywy powinna nastąpić do 7 czerwca 2026 roku, a dostosowanie siatki płac do nowych wymogów przejrzystości będzie jednym z największych wyzwań kadrowych tego roku.
Oznacza to, że dotychczasowa strategia wielu firm – płacenie nowozatrudnionym więcej niż wieloletnim pracownikom i liczenie na to, że nikt tego nie zauważy – wkrótce stanie się niemożliwa. A to może wymusić podwyżki nie z dobrej woli, lecz z konieczności.
Nie tylko pieniądze – ale najpierw pieniądze
Niezadowolenie z wynagrodzenia jest głównym motywatorem do zmiany pracy – i to niezmiennie od lat. Na drugim miejscu od dwóch edycji raportu utrzymuje się brak możliwości rozwoju, co potwierdza, że profesjonaliści mają ambitne aspiracje nawet w niepewnych czasach.
Ciekawe są jednak przesunięcia. W rankingu powodów zmiany pracy w górę przeskoczyły dwa czynniki: niepewność zatrudnienia (o dwa miejsca) oraz zbyt duży nakład pracy (aż o cztery pozycje). Jednocześnie na znaczeniu straciły bezpośredni przełożony i lokalizacja biura. Pracownicy mówią więc coraz głośniej: nie chodzi im o to, kto nimi zarządza ani gdzie siedzą, lecz o to, czy mają pewność pracy i czy ta praca ich nie wykańcza.
Jak komentuje Agnieszka Czarnecka, HR Consultancy Manager na region Europy Środkowo-Wschodniej w Hays, te zmiany obrazują rosnącą niepewność i silną potrzebę poczucia bezpieczeństwa. Zdaniem ekspertki, wielu problemów dałoby się uniknąć dzięki szczerej komunikacji wewnętrznej – a ta w wymagających biznesowo czasach bywa przez organizacje zaniedbywana.
Dni wolne cenniejsze niż pakiet medyczny
Jedną z najbardziej wyrazistych zmian w najnowszym raporcie jest przetasowanie w rankingu najbardziej pożądanych benefitów pozapłacowych. W 2025 roku na szczycie był rozszerzony pakiet opieki medycznej, za nim praca elastyczna i samochód służbowy. W 2026 roku hierarchia wygląda inaczej: na pierwszym miejscu znalazły się dodatkowe dni urlopowe (skok o trzy pozycje), na drugim praca elastyczna, a pakiet medyczny spadł na trzecią lokatę.
Ten ruch mówi więcej niż tuzin badań ankietowych o work-life balance. Profesjonaliści, którzy czują się przepracowani i niedocenieni, sięgają po najprostszy mechanizm obronny: chcą mieć więcej czasu dla siebie. Pracownicy nie chcą wracać do biura na cały tydzień, a jeśli już muszą – oczekują w zamian rekompensaty w postaci dodatkowego wolnego.
To istotna wskazówka dla pracodawców. Dodatkowe dni urlopowe czy elastyczne godziny pracy bywają tańsze niż podwyżki, a jednocześnie trafiają w samo serce aktualnych potrzeb pracowników. Jak podkreśla Agnieszka Czarnecka z Hays, nie istnieje jeden uniwersalny benefit cenny dla każdego – u każdego pracownika ten wymarzony zestaw świadczeń wygląda nieco inaczej. Pracodawcy powinni zatem dopuszczać przynajmniej niewielki zakres wyboru dodatków pozafinansowych.
48 proc. rozważa odejście. Co teraz?
Prawie połowa profesjonalistów myśli o zmianie pracy. To nie jest deklaracja na wyrost – po latach zamrożonych budżetów, stagnacji płacowej i rosnących obowiązków, cierpliwość wielu pracowników po prostu się wyczerpała. A ponieważ rynek nie wysyła sygnałów o pogorszeniu sytuacji, zmiana pracodawcy wydaje się stosunkowo bezpieczna.
Firmy mają do dyspozycji kilka dźwigni: podwyżki (choćby ostrożne), rekrutacje odciążające obecne zespoły, transparentna komunikacja o strategii firmy i – co raport wyraźnie pokazuje – dobrze zaprojektowane benefity pozapłacowe. Żadna z tych dźwigni nie zadziała w izolacji. Zmiana pracy czy podwyżka – to pytanie, przed którym staje coraz więcej specjalistów, i pracodawca, który nie da im powodów do zostania, straci ich na rzecz kogoś, kto da.
Dane Hays potwierdzają jeszcze jedno: nie wystarczy zapłacić więcej. Trzeba też powiedzieć otwarcie, dokąd firma zmierza, co planuje i czego pracownicy mogą realnie oczekiwać. W czasach, gdy transparentność wynagrodzeń staje się wymogiem prawnym, szczerość w komunikacji wewnętrznej przestaje być luksusem – staje się minimalnym standardem przetrwania.
Obserwuj nas w Google Discover
Podobają Ci się nasze treści?
Google Discover
