Umowa na okres próbny ile razy – co mówi Kodeks pracy?
Umowa o pracę na okres próbny jest szczególnym rodzajem umowy, którego jedynym celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia przy wykonywaniu określonego rodzaju pracy. Reguluje ją art. 25 Kodeksu pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 277). Maksymalny czas trwania takiej umowy to 3 miesiące, choć w wielu przypadkach będzie ona krótsza.
Zasada jest prosta: z tym samym pracodawcą umowę na okres próbny zawiera się raz. Przepisy nie pozwalają na powtarzanie próby na to samo stanowisko tylko dlatego, że od ostatniego zatrudnienia minęło kilka lat. To istotna zmiana w stosunku do stanu prawnego sprzed 26 kwietnia 2023 roku, gdy istniał wyjątek pozwalający na ponowną próbę po 3-letniej przerwie.
Art. 25 § 3 Kodeksu pracy w obecnym brzmieniu stanowi jasno: ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. To jedyny dopuszczalny wyjątek. Nie ma już żadnej „karencji czasowej", po której pracodawca mógłby ponownie przetestować pracownika na identycznym stanowisku.
Umowa na okres próbny z tym samym pracodawcą – co zmieniła nowelizacja 2023?
Do 25 kwietnia 2023 roku art. 25 § 3 Kodeksu pracy przewidywał dwie sytuacje dopuszczające ponowną umowę na okres próbny: gdy pracownik miał wykonywać inny rodzaj pracy (bez ograniczeń czasowych) oraz gdy od rozwiązania poprzedniej umowy upłynęły co najmniej 3 lata, nawet jeśli chodziło o tę samą pracę. Ten drugi wyjątek pozwalał pracodawcom na ponowne „testowanie" pracownika, który po przerwie wracał na to samo stanowisko.
Nowelizacja Kodeksu pracy implementująca dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy całkowicie usunęła wyjątek 3-letniej przerwy. Ustawodawca europejski uznał, że ponowne sprawdzanie kwalifikacji pracownika na tym samym stanowisku jest nieuzasadnione, skoro pracodawca miał już okazję je zweryfikować.
W praktyce oznacza to, że jeśli ktoś pracował np. jako księgowy w firmie X na podstawie umowy próbnej, a następnie umowy na czas określony, po czym odszedł i wraca po 5 latach – pracodawca nie może zaproponować mu kolejnej umowy na okres próbny na stanowisku księgowego. Może to zrobić tylko wtedy, gdy zaoferuje mu stanowisko o rzeczywiście innym zakresie obowiązków.
Kiedy pracodawca może ponownie zawrzeć umowę na okres próbny z tym samym pracownikiem?
Jedyny przypadek, w którym ponowna umowa na okres próbny jest dopuszczalna, to zatrudnienie pracownika w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Kluczowe jest tu słowo „innego" – i jego interpretacja bywa źródłem sporów.
Orzecznictwo sądów pracy i stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazują, że „inny rodzaj pracy" to nie kosmetyczna zmiana nazwy stanowiska. Chodzi o rzeczywistą różnicę w zakresie obowiązków, wymaganych kompetencjach i odpowiedzialności. Przeniesienie magazyniera na stanowisko kierownika logistyki to inny rodzaj pracy. Przeniesienie kierownika regionu Kielce na kierownika regionu Warszawa – z identycznym zakresem zadań – już nie.
Co istotne, przy ponownym zatrudnieniu na okres próbny dotyczącym innego rodzaju pracy nie ma ograniczenia co do liczby takich umów. Ministerstwo potwierdziło, że art. 25 § 3 pkt 1 KP nie wprowadza limitu ilościowego, o ile każda kolejna umowa dotyczy faktycznie innej pracy. Teoretycznie pracownik może więc mieć u jednego pracodawcy kilka umów próbnych – pod warunkiem, że za każdym razem obejmują zupełnie inne stanowisko.
Wracając do byłego pracodawcy, warto też sprawdzić, czy nie obowiązuje Cię zakaz konkurencji z poprzedniego stosunku pracy: czy pracodawca może zakazać mi pracy u konkurencji.
Ile trwa umowa na okres próbny w 2026 roku?
Nowelizacja z 2023 roku wprowadziła istotną zmianę: czas trwania umowy na okres próbny jest teraz powiązany z planowanym okresem dalszego zatrudnienia pracownika. Pracodawca musi z góry zadeklarować, jaki rodzaj umowy zamierza zaproponować po próbie, co wpływa na maksymalną długość samego okresu próbnego.
Zgodnie z art. 25 § 2² Kodeksu pracy umowę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający: 1 miesiąca – gdy planowana umowa na czas określony ma trwać krócej niż 6 miesięcy, 2 miesięcy – gdy planowana umowa na czas określony ma trwać od 6 do 12 miesięcy, 3 miesięcy – gdy planowane jest zatrudnienie na co najmniej 12 miesięcy lub na czas nieokreślony.
Strony mogą też jednokrotnie wydłużyć umowę na okres próbny o maksymalnie 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Ponadto, jeśli w treści umowy zawarto odpowiednie postanowienie, okres próbny wydłuża się o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika.
Warto wiedzieć, że umowa na okres próbny nie wlicza się do limitu 3 umów na czas określony ani do limitu 33 miesięcy zatrudnienia terminowego (art. 25¹ KP). To oznacza, że po 3-miesięcznej próbie pracodawca może zaproponować jeszcze 3 umowy terminowe na łącznie 33 miesiące.
Wracasz do byłego pracodawcy – na jakich warunkach?
Fakt, że pracodawca nie może ponownie zastosować umowy na okres próbny na tę samą pracę, nie oznacza, że musi od razu zaproponować umowę na czas nieokreślony. Może zaoferować umowę na czas określony – ale musi liczyć się z wcześniejszymi umowami terminowymi. Jeśli pracownik miał już np. dwie umowy na czas określony przed odejściem, to kolejna (trzecia) będzie ostatnią dozwoloną w ramach limitu 3/33.
Powrót do byłego pracodawcy ma też konsekwencje dla okresu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 36 § 1¹ KP do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia, wlicza się wszystkie poprzednie okresy pracy u tego samego pracodawcy. Oznacza to, że pracownik wracający po latach może od pierwszego dnia korzystać z dłuższego okresu wypowiedzenia.
Jeśli zastanawiasz się nad różnymi trybami zakończenia umowy, przeczytaj: wypowiedzenie a rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.
Umowa na okres próbny ile razy z tym samym pracodawcą – jak rozpoznać nadużycie?
W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracodawcy próbują obchodzić przepisy. Najczęstszy schemat to zmiana nazwy stanowiska bez rzeczywistej zmiany zakresu obowiązków. Pracownik, który wcześniej był „specjalistą ds. obsługi klienta", wraca jako „doradca klienta" – ale robi dokładnie to samo. Taka zmiana kosmetyczna nie uprawnia do ponownego zawarcia umowy na okres próbny.
Innym nadużyciem jest proponowanie umowy na okres próbny pracownikowi, z którym pracodawca współpracował przez wiele lat, doskonale znając jego kwalifikacje. Pamiętajmy, że celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika – jeśli pracodawca je już zna, ponowna próba nie ma uzasadnienia prawnego.
Pracownik, który uważa, że zawarcie ponownej umowy na okres próbny było nieuzasadnione, może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Sąd może ustalić, że umowa próbna była w istocie umową na czas określony lub nieokreślony, ze wszystkimi tego konsekwencjami – w tym dłuższym okresem wypowiedzenia i obowiązkiem podania przyczyny wypowiedzenia.
Warto wiedzieć, czym różnią się poszczególne tryby rozstania z pracodawcą: zwolnienie dyscyplinarne a wypowiedzenie.
Jakie prawa ma pracownik na okresie próbnym?
Umowa na okres próbny jest pełnoprawną umową o pracę. Pracownik korzysta z identycznych uprawnień jak osoba zatrudniona na czas określony lub nieokreślony: przysługuje mu urlop wypoczynkowy (naliczany proporcjonalnie), wynagrodzenie chorobowe, ochrona przed dyskryminacją, a także prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Okres próbny wlicza się do stażu pracy, co ma znaczenie przy ustalaniu wymiaru urlopu, uprawnień emerytalnych oraz długości okresu wypowiedzenia przy kolejnych umowach. Wypowiedzenie umowy na okres próbny wynosi odpowiednio: 3 dni robocze przy próbie do 2 tygodni, 1 tydzień przy próbie dłuższej niż 2 tygodnie, i 2 tygodnie przy próbie trwającej 3 miesiące.
Istotna jest też ochrona ciężarnych pracownic. Jeśli umowa na okres próbny została zawarta na co najmniej 1 miesiąc i uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, pracodawca ma obowiązek przedłużyć ją do dnia porodu.
Na okresie próbnym pracodawca musi też respektować zasady wynagradzania. Sprawdź: czy pracodawca może obniżyć mi pensję.
Powrót do byłego pracodawcy – o czym jeszcze warto pamiętać?
Wracając do byłego pracodawcy, warto zwrócić uwagę na kilka dodatkowych kwestii wykraczających poza samą umowę na okres próbny. Po pierwsze, pracodawca powinien ponownie przekazać pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia w terminie 7 dni od zawarcia umowy (art. 29 § 3 KP). Informacja ta musi zawierać m.in. normy czasu pracy, wymiar urlopu i zasady dotyczące okresu wypowiedzenia.
Po drugie, przy ponownym zatrudnieniu pracodawca nie może żądać od pracownika informacji, którymi już dysponuje z wcześniejszego stosunku pracy, poza danymi, które mogły ulec zmianie (np. adres zamieszkania, numer rachunku bankowego). Pracownik nie musi ponownie przechodzić szkolenia BHP, jeśli zatrudnienie nastąpiło na to samo stanowisko w ciągu 30 dni od rozwiązania poprzedniej umowy.
Po powrocie do pracodawcy warto też znać swoje prawa w zakresie czasu pracy. Przeczytaj: czy pracodawca może zmusić do pracy w nadgodzinach.
Sprawdź także, jak wygląda kwestia dyspozycyjności po godzinach: czy muszę odpowiadać na maile po godzinach pracy.
Umowa na okres próbny ile razy z tym samym pracodawcą – podsumowanie
Odpowiedź na pytanie, ile razy pracodawca może zawrzeć umowę na okres próbny z tym samym pracownikiem, jest od 26 kwietnia 2023 roku prostsza niż kiedykolwiek: raz na dany rodzaj pracy. Wyjątek dotyczy wyłącznie sytuacji, gdy pracownik ma wykonywać pracę o rzeczywiście innym zakresie obowiązków – wtedy kolejna próba jest dopuszczalna bez żadnych ograniczeń czasowych.
Wracasz do byłego pracodawcy i proponuje Ci ponowny okres próbny na to samo stanowisko? Ma do tego prawo wyłącznie wtedy, gdy Twoje nowe obowiązki będą się istotnie różnić od poprzednich. Sama zmiana nazwy stanowiska nie wystarczy. Jeśli pracodawca próbuje obejść przepisy, masz prawo kwestionować taką umowę przed sądem pracy.
Najważniejsze zasady, które warto zapamiętać: ponowna umowa na okres próbny wymaga innego rodzaju pracy (art. 25 § 3 KP). Wyjątek 3-letniej przerwy nie obowiązuje od 26 kwietnia 2023 r. Czas próby zależy od planowanego dalszego zatrudnienia (1, 2 lub 3 miesiące). Umowa próbna nie wlicza się do limitu 3/33 umów terminowych. Pracownik na próbie ma pełne prawa pracownicze. Wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy wliczają się do stażu pracy.
Obserwuj nas w Google Discover
Podobają Ci się nasze treści?
Google Discover
