Krajowe przepisy o jawności wynagrodzeń nie zmieniają tak naprawdę nic wartego uwagi
Nie jest żadną tajemnicą, że przyjęte przez polskiego ustawodawcę przepisy implementujące dyrektywę o transparentności wynagrodzeń uważam za mało śmieszny żart. Teoretycznie 24 grudnia wchodzą w życie pierwsze przepisy tejże dyrektywy. W momencie pisania niniejszego artykułu to mniej niż miesiąc. Nie ma najmniejszego sensu zadawać retorycznego pytania o to, czy rzeczywiście czeka nas jakaś rewolucja. Odpowiedź brzmi: "Nie, skąd ten pomysł?".
Warto w tym momencie przypomnieć, że przyjęta przez polskiego ustawodawcę ustawa implementacyjna nie tworzy żadnych istotnych obowiązków w kwestii jawności wynagrodzeń, które wymuszałyby na przedsiębiorcach zmianę dotychczasowych praktyk. Owszem, będziemy musieli w końcu poinformować kandydata na pracownika, ile będzie zarabiał. Haczyk tkwi w tym, że przepisy ustawy dają nam bardzo szerokie pole manewru co do momentu, w którym dokonamy tej czynności.
Owszem, możemy to zrobić już w ogłoszeniu o pracę. Teoretycznie powinniśmy właśnie tak postąpić. Tak się jednak składa, że ustawodawca doszedł do wniosku, że równie dobrze możemy tej czynności dokonać przed rozmową kwalifikacyjną, albo w ogóle przed zawarciem umowy o pracę. Czytaj: w absolutnie ostatniej chwili, w której możemy poinformować pracownika, ile będzie zarabiał, zanim nawet najbardziej cierpliwa osoba nas po prostu wyśmieje.
Wydawać by się też mogło, że możemy także zapomnieć o prawie pracownika do wystąpienia do pracodawcy o informację dotyczącą indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniej dla jego zaszeregowania. Co w takim razie się zmieni po wejściu w życie nowych przepisów? Ktoś złośliwy mógłby odpowiedzieć, że niewiele. Istnieją jednak pewne niuanse, na które powinniśmy zwrócić uwagę.
W unijnej dyrektywie wcale nie chodzi o ogół pracowników, ale o niższe zarobki kobiet
Zmianą wynikającą bezpośrednio z polskiej ustawy jest konieczność zapewnienia ogłoszeń o pracę, które będą neutralne płciowo. Obowiązek ten wynika z nowego art. 183ca kodeksu pracy.
Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący
Trudno skomentować tę zmianę inaczej niż ciężkim westchnięciem. Ot, ogłaszając nabór na jakieś stanowisko, będziemy musieli uważać, by przypadkiem nie zasugerować, że potrzebujemy pracownika określonej płci. Można także doszukiwać się zakazu jakiejkolwiek dyskryminacji w naborze, ale ten już przecież w polskim kodeksie pracy od dawna istnieje w postaci art. 183a.
Okazuje się jednak, że w nowych przepisach są pewne nowości, które rzeczywiście są warte uwagi. Mam na myśli nowy art. 221 §1 pkt 6) kodeksu pracy. Ogranicza nam on bowiem możliwość zadawania kandydatom pytań. Dodatek do obowiązującej treści pozwoliłem sobie pogrubić:
§ 1. Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
[...]
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.
Przepis ten dość łatwo zinterpretować. Nie będziemy mogli domagać się od kandydata informacji o tym, ile zarabiał w poprzedniej pracy, ani ile zarabia obecnie, jeśli akurat zamierza zmienić swojego pracodawcę. Czy jest to częste pytanie padające w trakcie rozmów kwalifikacyjnych? Nie jestem przekonany.
Warto w tym momencie wspomnieć, że nie mamy co się spodziewać większych konsekwencji prawnych wynikających z samego wejścia w życie dyrektywy 2023/970. Owszem, ona narzucałaby całkiem sporo rozwiązań. W grę wchodzi między innymi wspomniane prawo do zapytania o poziomie zatrudnienia i punkcie odniesienia w postaci średniej dla danego zaszeregowania. Wynika ono z art. 7 dyrektywy.
Obowiązków wynikających z tego aktu byłoby zresztą więcej. Art. 9 nakłada na firmy zatrudniające przynajmniej 100 pracowników określone obowiązki sprawozdawcze dotyczące luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami. Im większa firma, tym częstsza konieczność publikowania stosownych informacji.
Problem jednak w tym, że unijne dyrektywy to nie rozporządzenia czy traktaty. Stosuje się je bezpośrednio dopiero wtedy, gdy państwo członkowskie zignoruje wymóg ich implementacji, albo zrobi to w ewidentnie niewłaściwy sposób. Polska rzeczywiście skupiła się wyłącznie na art. 5 dyrektywy i zrobiła to "na odwal się". Rzecz jednak w tym, że na pełne wdrożenie mamy mnóstwo czasu. Nasze władze muszą o wykonaniu dyrektywy poinformować Komisję Europejską dopiero 7 czerwca 2031 r. Dwa lata później informacja powinna trafić do Parlamentu Europejskiego.
Warto przy tym wspomnieć, że głównym celem stawianym przed dyrektywą wcale nie było poprawienie sytuacji kandydatów na pracowników. Chodzi przede wszystkim o ograniczenia wspomnianej luki płacowej. Owszem, w Polsce panie czasem zarabiają mniej od panów i jest to zjawisko jednoznacznie negatywne. Jego skala jest jednak dużo mniejsza niż w państwach zachodnich. Tym samym można śmiało powiedzieć, że polscy przedsiębiorcy nie muszą jakoś bardzo zaprzątać sobie głowy zmianą przepisów. W najgorszym przypadku trzeba będzie inaczej formułować treść ogłoszeń o pracę i tyle.
