Długość okresu próby zależy od tego, na jak długo zamierzamy docelowo zatrudnić danego pracownika
Są różne sposoby na przetestowanie pracownika przed zawarciem z nim docelowej umowy. Przyjęło się stosować półroczną albo roczną umowę, zanim zdecydujemy się przedłużyć ją na czas nieokreślony. To jednak dużo czasu. Niekiedy wystarczy kilka tygodni albo nawet dni, by upewnić się, że dana osoba nadaje się na dane stanowisko. Przedsiębiorcy radzą sobie z problemem na różne sposoby. Nie wszystkie z nich są legalne.
Powoli do lamusa odchodzą nieuczciwe praktyki w rodzaju "darmowego dnia próbnego" albo "szkolenia w trakcie rekrutacji". Nic dziwnego. Nie chodzi nawet o to, że zostały swego czasu nagłośnione i należycie napiętnowane przez media. Po prostu istnieje w pełni legalna alternatywa. Umowa na okres próbny to zaskakująco elastyczne narzędzie, które dobrze wykonuje swoje zadanie. Przy czym trzeba pamiętać, że nie jest idealna.
Czym właściwie jest umowa na okres próbny? Odpowiedź na to pytanie znajdziemy w art. 25 kodeksu pracy. To jeden z trzech rodzajów umowy o pracę, obok tych zawieranych na czas określony oraz nieokreślony. Stosuje się ją, jak sama nazwa wskazuje, w celu sprawdzenia pracownika na danym stanowisku przez stosunkowo krótki okres. Przywołany przeze mnie przepis nie należy do przesadnie długich:
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
§ 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony.
§ 2. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem § 21–23, w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
§ 21. Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
§ 22. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
§ 23. Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa w §22, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
§ 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Umowa na okres próbny jest dużo łatwiejsza w rozwiązywaniu, ale nie oznacza to pełnej dowolności
Przy zatrudnianiu na umowę na okres próbny trzeba pamiętać, że nie może ona trwać dłużej niż 3 miesiące. Wówczas musielibyśmy zastosować normalną umowę na czas określony. Co jednak ważne: ustawodawca nie przewidział jednak żadnej minimalnej długości okresu próbnego. Wręcz przeciwnie: dzięki §22 wiemy, że jak najbardziej możemy zawrzeć z pracownikiem umowę liczoną w tygodniach, albo nawet dniach.
Trzymiesięczna umowa na okres próbny nie może zostać przedłużona. Taka możliwość istnieje jednak w przypadku krótszych umów, o ile w danym przypadku istnieje uzasadnienie w postaci szczególnego rodzaju wykonywanej pracy. Przedłużenie takiej umowy nie może przekroczyć miesiąca. Okres próbny można także przedłużać o usprawiedliwione nieobecności pracownika albo czas jego urlopów, o ile strony zastrzegą stosowną klauzulę w umowie.
Co do zasady nie możemy zawrzeć umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem. Wyjątek stanowi sytuacje, gdy dana osoba nie sprawdziła się w jednej pracy, ale postanowiliśmy przetestować ją w wykonywaniu innych zadań.
Długość okresu próby bezpośrednio zależy od tego, na jak długo zamierzamy zatrudnić pracownika w docelowej umowie, jeżeli jego próba wypadnie poprawnie. Taki zamiar musimy zresztą wprost określić w umowie. Trzymiesięczna umowa na okres próbny jest dopuszczalna, jeżeli chcemy zatrudnić pracownika na co najmniej rok. Dwumiesięczną próbę stosujemy, jeśli po jej zakończeniu zawrzemy umowę na co najmniej 6 miesięcy. Jeżeli docelowa umowa będzie krótsza, to próba nie może być dłuższa niż miesiąc. Sformułowanie "umowę o pracę na okres próbny zawiera się" w treści §22 wyraźnie wskazuje, że ani my, ani nasz pracownik nie mamy w tej kwestii wyboru.
Najważniejszą zaletą umowy na okres próbny jest łatwość jej rozwiązywania. Myliłby się jednak ten, kto sądzi, że możemy to zrobić z dnia na dzień. Art. 34 kodeksu pracy wskazuje okresy wypowiedzenia uzależnione od długości próby. Przy jednomiesięcznej wynosi on raptem 3 dni robocze, przy dwumiesięcznej tydzień, a przy trzymiesięcznej dwa tygodnie. Co do zasady nie musimy uzasadniać zamiaru wypowiedzenia takiej umowy. Jest jednak jeden wyjątek. Pracownik może się od nas domagać uzasadnienia, jeśli uzna, że rezygnujemy z jego usług dlatego, że pracuje on równocześnie u innego pracodawcy. Wówczas na jego wniosek musimy go poinformować o przyczynach wypowiedzenia.
Trzeba także pamiętać o wadach. Umowa na okres próbny wciąż pozostaje umową o pracę. Oznacza to między innymi te same obowiązki składkowe. Wciąż musimy zgłosić pracownika do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego oraz odprowadzić za niego składki. W dalszym ciągu obowiązuje nas także ustawowe minimalne wynagrodzenie za pracę.
