- Bezprawnik -
- Firma -
- Dwa dni urlopu za każdy miesiąc i to bez względu na staż. Tak wygląda urlop pracownika tymczasowego
Dwa dni urlopu za każdy miesiąc i to bez względu na staż. Tak wygląda urlop pracownika tymczasowego
Pracownik z agencji formalnie nie jest pracownikiem firmy, w której stoi przy linii albo kompletuje zamówienia. Wiele przedsiębiorstw wyciąga z tego wniosek, że jego urlop to wyłącznie zmartwienie agencji. Do pewnego momentu to prawda. Po sześciu miesiącach u jednego pracodawcy użytkownika ustawa przerzuca jednak na niego obowiązek, którego nie da się zbyć mailem do agencji.
Zasady urlopu pracownika tymczasowego są zapisane w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tekst jednolity Dz.U. z 2025 r. poz. 236). Ta ustawa nie zniknęła przy okazji ubiegłorocznej reformy rynku pracy i nie była nowelizowana od marca 2025 r. Nie ma więc mowy o żadnej rewolucji. Przepisy są stare i krótkie, a mimo to w firmach korzystających z agencji wciąż słabo znane.
Ile dni urlopu ma pracownik tymczasowy
Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy pracownikowi tymczasowemu zatrudnionemu na umowę o pracę przysługują dwa dni urlopu wypoczynkowego za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub kilku pracodawców użytkowników. Staż pracy nie ma tu znaczenia, podobnie jak podział na 20 i 26 dni. Kwartał pracy daje sześć dni, pół roku dwanaście. Ustawa wyłącza jedynie okresy, za które ktoś już wykorzystał urlop u poprzedniego pracodawcy.
Urlopu udziela się w dni, które według rozkładu czasu pracy danej osoby byłyby dniami pracy. Przy pracy zmianowej i weekendowej, typowej dla magazynów i produkcji, liczą się konkretne zmiany z grafiku, a nie kalendarz od poniedziałku do piątku.
Sześć miesięcy u pracodawcy użytkownika i obowiązek udzielenia wolnego
Kluczowy jest art. 10 ustawy. Przy krótszych skierowaniach agencja i firma mogą, ale nie muszą, uzgodnić, że pracownik wykorzysta urlop w trakcie pracy, i ustalić tryb jego udzielania. Jeśli tego nie zrobią, kończy się zwykle na pieniądzach. Gdy jednak okres pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje sześć miesięcy lub więcej, przepis mówi wprost, że to pracodawca użytkownik „jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie urlopu wypoczynkowego”, udzielając czasu wolnego w terminie uzgodnionym z pracownikiem.
Z tym wiąże się drugi element, o którym w zakładach często się zapomina. W takiej sytuacji art. 17 ust. 2 odsyła do art. 167² Kodeksu pracy, czyli do urlopu na żądanie. Pracownik tymczasowy może więc zgłosić żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, w limicie czterech dni w roku kalendarzowym i w granicach przysługującej mu puli. Kierownik, który traktuje taki telefon jak samowolę, prosi się o spór. Owszem, orzecznictwo dopuszcza wyjątki i bywa, że pracodawca może odmówić urlopu na żądanie, ale to margines, a nie sposób na łatanie grafiku.
Agencja czy firma, kto odpowiada za urlop i ekwiwalent
Pracodawcą w sensie prawnym pozostaje agencja. To ona wypłaca wynagrodzenie urlopowe, a gdy urlop nie zostanie wykorzystany, zgodnie z art. 17 ust. 3 wypłaca ekwiwalent za cały urlop albo jego resztę. Pracodawca użytkownik organizuje pracę, prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego i odpowiada za BHP w miejscu jej wykonywania (art. 14). Za niezapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków grozi mu grzywna od 1000 do 30 000 zł z art. 27 ustawy.
Od wypłaty ekwiwalentu jest jeden wyjątek (art. 17 ust. 3a). Agencja nie musi go płacić, jeżeli strony postanowią, że urlop zostanie wykorzystany w ramach kolejnej umowy o pracę z tą samą agencją, zawartej po to, by dalej pracować u tego samego pracodawcy użytkownika, u którego praca była wykonywana bezpośrednio przed rozwiązaniem lub wygaśnięciem poprzedniej umowy. Klasyczny ekwiwalent pieniężny za urlop pozostaje regułą, przeniesienie dni na kolejną umowę wymaga wyraźnego ustalenia.
Gremi Personal, agencja zatrudnienia, która na takich usługach zarabia, ujmuje to tak: „W praktyce najważniejsza jest dobra wymiana informacji między agencją a przedsiębiorstwem”. To zdanie Anny Dzhoboldy, doradcy strategicznego działu rekrutacji tej firmy. Trudno się z nim nie zgodzić, choć warto pamiętać, że agencje mają interes w tym, by klient widział w nich nieodzownego pośrednika.
Limit 18 miesięcy i prace zakazane dla pracowników tymczasowych
Warto przy okazji przypomnieć granice samej pracy tymczasowej. Według art. 20 ustawy ta sama osoba może pracować u jednego pracodawcy użytkownika łącznie nie dłużej niż 18 miesięcy w okresie 36 kolejnych miesięcy. Limit wiąże i agencję, i firmę. Kto przez lata „wynajmuje” tych samych ludzi na stałe stanowiska, ten de facto obchodzi przepisy, bo ustawa przewiduje pracę tymczasową dla zadań sezonowych, okresowych, doraźnych, zastępstw albo pracy, której własna kadra nie zdążyłaby wykonać w terminie (art. 2 pkt 3).
Art. 8 zakazuje z kolei powierzania pracownikowi tymczasowemu prac szczególnie niebezpiecznych, pracy na stanowisku, na którym pracownik użytkownika strajkuje, pracy tego samego rodzaju co praca osoby zwolnionej z przyczyn niedotyczących pracowników w ciągu ostatnich trzech miesięcy (w jednostce w tej samej gminie) oraz pracy wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony.
Co zapisać w umowie z agencją pracy tymczasowej
Ustawa już wymusza pisemne uzgodnienia z agencją przed zawarciem umowy z pracownikiem, w tym przewidywany okres pracy (art. 9 ust. 1). Moim zdaniem rozsądny pracodawca użytkownik powinien pójść dalej i dopisać do umowy handlowej kilka punktów:
- kto i w jakiej formie przyjmuje wnioski urlopowe oraz zgłoszenia urlopu na żądanie, zwłaszcza po przekroczeniu sześciu miesięcy,
- jak często agencja przekazuje stan wykorzystanych i zaległych dni,
- czy przy przedłużeniu współpracy urlop przechodzi na kolejną umowę, czy agencja wypłaca ekwiwalent,
- jak w stawce rozliczane są wynagrodzenie urlopowe i ekwiwalent, by nie wróciły później jako niespodziewana pozycja na fakturze,
- kto pilnuje licznika 18 miesięcy u danego użytkownika.
Koszt urlopu formalnie ponosi agencja, ale w praktyce i tak jest wliczony w cenę usługi. Prawdziwym kosztem dla firmy jest dziura w grafiku. Zakłady, które notorycznie łatają braki kadrowe nadgodzinami, często w ogóle nie planują nieobecności ludzi z agencji.
Pracownik tymczasowy jako „zasób” i źródło konfliktów
Moim zdaniem kłopot nie leży w przepisach. Dwa dni za miesiąc, próg sześciu miesięcy i ekwiwalent na koniec to reguły, które da się wyjaśnić na jednej stronie. Leży w tym, że odpowiedzialność jest rozbita na dwa podmioty, a pracownik ląduje pomiędzy nimi. Agencja mówi „to sprawa klienta”, brygadzista mówi „dzwoń do agencji”. Część firm traktuje ludzi z agencji jak pozycję w zamówieniu, którą można dowolnie przesuwać, co kłóci się z zasadą równego traktowania z art. 15 ustawy.
Przedsiębiorca, który wybiera leasing pracowniczy albo pracę tymczasową dla elastyczności, musi zaakceptować, że ta elastyczność ma swoje granice. Nie da się też liczyć, że ludzie zapomną o swoich dniach, a w zwykłym zatrudnieniu trudno zmusić pracownika do urlopu poza wąskimi wyjątkami. W dobrze prowadzonych zakładach system działa bez zgrzytów, bo ktoś po stronie firmy wie, kiedy mija szósty miesiąc.
