- Bezprawnik -
- Firma -
- Dziewięć na dziesięć firm łata braki nadgodzinami. Od lipca może to kosztować nawet 60 tys. zł
Dziewięć na dziesięć firm łata braki nadgodzinami. Od lipca może to kosztować nawet 60 tys. zł
Kiedy w firmie brakuje ludzi, najprostszym odruchem jest dołożenie godzin tym, którzy zostali. Z badania agencji zatrudnienia Gi Group wynika, że tak robi dziewięć na dziesięć ankietowanych firm z produkcji i logistyki. Tyle że Kodeks pracy traktuje nadgodziny jako wyjątek, a od lipca 2026 r. pomyłka w ich rozliczaniu może kosztować pracodawcę dwa razy więcej niż jeszcze kilka miesięcy temu.
Raport Gi Group o brakach kadrowych w produkcji i logistyce
Gi Group to agencja zatrudnienia i doradztwa HR, a więc firma, która zarabia właśnie na tym, że przedsiębiorcom brakuje pracowników. Jej raport „Rynek pracy i wynagrodzenia w produkcji i logistyce 2026” opiera się na badaniu zaledwie 100 firm z tych dwóch branż. Wyników nie należy więc przenosić na całą gospodarkę.
Według raportu 62,6 proc. badanych przedsiębiorstw przynajmniej sześć razy w ciągu ostatniego roku musiało sobie radzić z zakłóceniami wynikającymi z niedoboru pracowników, a 25,2 proc. co najmniej dwanaście razy. Skutki są przewidywalne: 96 proc. firm mówi o większym obciążeniu załogi, 91 proc. o rosnącej liczbie nadgodzin, 56 proc. o wyższych kosztach. Ponad połowa (55 proc.) ogranicza przyjmowanie nowych zamówień, 53 proc. ma kłopot z terminami, a 44 proc. czasem wstrzymuje część procesów.
Jak podaje Gi Group, tylko 49 proc. firm ma w pełni wdrożone procedury na wypadek nagłych braków kadrowych, a ledwie 21 proc. w pełni prognozuje przyszłe potrzeby personalne. Antonio Carvelli, prezes zarządu Gi Group, komentując wyniki, mówi: „Szczególnie ważne staje się określenie, które stanowiska i kompetencje mają priorytetowe znaczenie dla działalności firmy oraz jak długo może ona funkcjonować przy niedoborach kadrowych”. Z tym trudno się nie zgodzić, choć warto pamiętać, kto to mówi i jakie usługi ma do zaoferowania.
Kiedy Kodeks pracy pozwala na nadgodziny
Dla mniejszej firmy najważniejsza z tych liczb to 91 proc. Art. 151 § 1 Kodeksu pracy dopuszcza pracę w godzinach nadliczbowych w dwóch sytuacjach: gdy trzeba prowadzić akcję ratowniczą (ochrona życia, zdrowia, mienia, środowiska albo usuwanie awarii) oraz gdy zachodzą szczególne potrzeby pracodawcy. Rządowy serwis Zielona Linia zwraca uwagę, że sam wzrost zapotrzebowania na pracę nie uzasadnia nadgodzin, bo pracodawca powinien zawczasu zaplanować obsadę. Jeśli braki powtarzają się kilka razy w roku, trudno je nazwać czymś niecodziennym.
Limit 150 godzin rocznie i przeciętnie 48 godzin tygodniowo
Z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy jeden pracownik może przepracować najwyżej 150 nadgodzin w roku kalendarzowym (art. 151 § 3). Inny limit da się ustalić w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, przy czym umowa wchodzi w grę wtedy, gdy pracodawca nie jest objęty układem i nie musi mieć regulaminu (art. 151 § 4). Nawet przy wyższym limicie obowiązuje jednak art. 131 § 1: tygodniowy czas pracy razem z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Do tego dochodzą okresy odpoczynku. Pracownikowi przysługuje co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w każdej dobie (art. 132 § 1) i co najmniej 35 godzin w każdym tygodniu (art. 133 § 1). W praktyce to właśnie nieprzerwany odpoczynek pracownika najszybciej „pęka”, gdy kierownik zmiany w ostatniej chwili prosi kogoś o zostanie dłużej, a ten sam człowiek ma rano wrócić na pierwszą zmianę.
Dodatki 50 i 100 proc. albo czas wolny
Za nadgodziny należy się normalne wynagrodzenie plus dodatek z art. 151¹. Wynosi on 100 proc. za pracę w nocy, w niedziele i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy, oraz w dniu wolnym udzielonym za pracę w niedzielę lub święto. W pozostałych przypadkach jest to 50 proc. Dodatek 100 proc. przysługuje też za przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym, o czym firmy z elastycznymi grafikami często zapominają. Przy niepełnym etacie dochodzi jeszcze kwestia, jak mają się do siebie nadgodziny a praca w godzinach ponadwymiarowych.
Zamiast dodatku pracodawca może oddać czas wolny (art. 151²). Na pisemny wniosek pracownika odbywa się to w proporcji jeden do jednego. Bez wniosku czasu wolnego musi być o połowę więcej niż przepracowanych nadgodzin, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, i nie może to obniżyć wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar.
Liczy się też porządek w ewidencji, bo sądy potrafią przyznać wynagrodzenie za niezlecone nadgodziny, jeśli pracodawca wiedział o dłuższej pracy i ją akceptował.
Kary PIP za naruszenie czasu pracy wzrosły w lipcu 2026
Naruszanie przepisów o czasie pracy to wykroczenie z art. 281 § 1 pkt 5 Kodeksu pracy. Od 8 lipca 2026 r. grozi za nie grzywna od 2000 do 60 000 zł, podczas gdy wcześniej widełki wynosiły od 1000 do 30 000 zł. Zmianę wprowadziła ustawa z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2026 r. poz. 473), która podniosła też limity mandatów nakładanych przez inspektorów. O całej reformie i o tym, jak dziś wyglądają wykroczenia przeciwko prawom pracownika, pisaliśmy szerzej na wiosnę.
Moim zdaniem właśnie tu leży największe ryzyko dla mniejszych firm. Nadgodziny jako stały model pracy to prosta droga do kłopotów podczas kontroli: przekroczone limity roczne, niedotrzymany odpoczynek, źle naliczone dodatki. Nawet bez kontroli zmęczona załoga zacznie odchodzić, a dziura kadrowa się pogłębi.
Co mogą zrobić małe i średnie firmy, gdy brakuje pracowników
Jednym z rozwiązań jest praca tymczasowa, ale ma ona wyraźne granice. Zgodnie z art. 20 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych agencja może skierować danego pracownika do jednego pracodawcy użytkownika łącznie na najwyżej 18 miesięcy w okresie 36 kolejnych miesięcy. Pracownika tymczasowego nie wolno też skierować m.in. do prac szczególnie niebezpiecznych, na stanowisko osoby uczestniczącej w strajku ani na stanowisko, z którego w ciągu ostatnich trzech miesięcy zwolniono kogoś z przyczyn niedotyczących pracowników. Przed podpisaniem umowy z agencją warto przeczytać mój tekst „Zatrudniasz przez agencję? Trzy sygnały, że tania oferta oznacza kłopoty”, bo część ryzyka zostaje po stronie firmy, która korzysta z ludzi z agencji.
Drugi kierunek jest mniej efektowny, ale tańszy. Przedsiębiorca powinien wiedzieć, ile nadgodzin ma już na koncie każdy pracownik, które stanowiska są krytyczne i kto może kogo zastąpić po krótkim przeszkoleniu. Jeśli z wyliczeń wynika, że firma regularnie potrzebuje kilkuset dodatkowych godzin miesięcznie, to znak, że brakuje jej etatu albo dwóch.
