Czy pracodawca może obniżyć mi pensję – podstawy prawne
Wynagrodzenie za pracę to jeden z fundamentalnych elementów umowy o pracę. Kodeks pracy zapewnia mu szczególną ochronę – pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę. Nie oznacza to jednak, że wysokość pensji jest niezmienna przez cały okres zatrudnienia.
Strony stosunku pracy mają swobodę w ustalaniu warunków pracy i płacy, co oznacza, że mogą je również modyfikować. Obniżenie wynagrodzenia jest prawnie dopuszczalne, ale wymaga zachowania odpowiedniej procedury. Pracodawca nie może po prostu jednostronnie zmienić kwoty na pasku wypłaty – musi to zrobić w sposób przewidziany przez przepisy.
Istnieją dwa główne tryby zmiany warunków wynagrodzenia: porozumienie zmieniające (potocznie nazywane aneksem do umowy) oraz wypowiedzenie zmieniające, które jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy.
Porozumienie zmieniające – zmiana pensji za zgodą pracownika
Porozumienie zmieniające to dwustronna umowa między pracodawcą a pracownikiem, na mocy której modyfikuje się warunki zatrudnienia. Jak sama nazwa wskazuje, wymaga zgody obu stron – ani pracodawca, ani pracownik nie mogą jednostronnie narzucić takich zmian.
Charakterystyczne cechy porozumienia zmieniającego to przede wszystkim dobrowolność. Pracownik może odmówić podpisania porozumienia i ta odmowa nie niesie za sobą żadnych negatywnych konsekwencji dla trwania stosunku pracy. Umowa po prostu pozostaje bez zmian.
Porozumienie zmieniające ma też inne zalety z perspektywy obu stron. Pozwala na natychmiastową zmianę warunków, bez konieczności odczekiwania okresu wypowiedzenia. Strony same ustalają, od kiedy nowe warunki mają obowiązywać – może to być nawet dzień podpisania dokumentu.
Co istotne, porozumienie zmieniające można zawrzeć z każdym pracownikiem, niezależnie od tego, czy przysługuje mu szczególna ochrona przed wypowiedzeniem. Dotyczy to również pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży czy działaczy związkowych.
Warto wiedzieć, że zmiana warunków pracy i płacy na podstawie porozumienia może dotyczyć zarówno zmian na korzyść pracownika (np. podwyżki), jak i na jego niekorzyść (np. obniżenia wynagrodzenia).
Wypowiedzenie zmieniające – gdy pracownik nie zgadza się na obniżkę
Co jednak w sytuacji, gdy pracownik odmawia podpisania porozumienia, a pracodawca nadal chce obniżyć wynagrodzenie? Pozostaje mu wtedy drugie narzędzie – wypowiedzenie zmieniające, uregulowane w art. 42 Kodeksu pracy.
Wypowiedzenie zmieniające to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. W przeciwieństwie do porozumienia nie wymaga zgody pracownika na jego złożenie. Pracodawca przedstawia nowe, zazwyczaj mniej korzystne warunki pracy lub płacy, jednocześnie wypowiadając dotychczasowe.
Pracownik stoi wówczas przed wyborem: może przyjąć nowe warunki lub je odrzucić. Jeśli odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia – tak jakby pracodawca złożył zwykłe wypowiedzenie definitywne.
Na podjęcie decyzji pracownik ma czas do połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli w tym czasie nie złoży oświadczenia o odmowie, uznaje się, że zaakceptował nowe warunki. Jest to więc domniemanie zgody – milczenie oznacza akceptację.
Czy pracodawca może obniżyć mi pensję bez uzasadnienia?
W przypadku wypowiedzenia zmieniającego pracodawca musi podać przyczynę zmiany warunków. Przyczyna ta musi być konkretna, rzeczywista i prawdziwa – nie wystarczy ogólnikowe sformułowanie typu „reorganizacja" czy „zmiany strukturalne".
Najczęstsze uzasadnione przyczyny obniżenia wynagrodzenia to trudna sytuacja ekonomiczna firmy, likwidacja stanowiska pracy połączona z przeniesieniem na inne, mniej płatne stanowisko, czy konieczność ujednolicenia wynagrodzeń w ramach realizacji zasady równego traktowania.
Co więcej, wypowiedzenie zmieniające podlega tym samym rygorom co zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca musi przestrzegać okresu wypowiedzenia, a w przypadku umowy na czas nieokreślony – również skonsultować zamiar ze związkami zawodowymi, jeśli takie działają w zakładzie pracy.
Istnieją również grupy pracowników chronionych, którym co do zasady nie można wręczyć wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątki dotyczą sytuacji, gdy zmiana warunków wynika ze zmiany regulaminu wynagradzania dotyczącego wszystkich pracowników lub gdy pracownik utracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy.
Prawa pracownika przy obniżeniu wynagrodzenia
Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie zmieniające, ma kilka możliwości działania. Po pierwsze, może zaakceptować nowe warunki – wystarczy nie składać oświadczenia o odmowie do połowy okresu wypowiedzenia.
Po drugie, może odmówić przyjęcia nowych warunków, co skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. W niektórych przypadkach może to uprawniać do odprawy, jeśli przyczyna wypowiedzenia leży wyłącznie po stronie pracodawcy.
Po trzecie, pracownik może odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od otrzymania wypowiedzenia zmieniającego. Może przy tym domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeśli umowa już się rozwiązała – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania.
Co ciekawe, pracownik może jednocześnie przyjąć nowe warunki i odwołać się do sądu. Wówczas pracuje na zmienionych warunkach, a sąd rozstrzyga, czy wypowiedzenie było uzasadnione. Jeśli nie – pracownik wraca do poprzednich warunków.
Warto pamiętać, że w każdej sytuacji spornej pracownik może zwrócić się o pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy lub skorzystać z innych form ochrony swoich praw.
Porozumienie zmieniające vs wypowiedzenie zmieniające – kluczowe różnice
Podstawowa różnica między oboma trybami sprowadza się do kwestii zgody. Porozumienie wymaga akceptacji pracownika, wypowiedzenie zmieniające – nie. Ta różnica pociąga za sobą szereg konsekwencji praktycznych.
Porozumienie może wejść w życie natychmiast, w dowolnie ustalonym przez strony terminie. Wypowiedzenie zmieniające wymaga odczekania okresu wypowiedzenia – nowe warunki zaczynają obowiązywać dopiero po jego upływie. Przy długim stażu pracy może to oznaczać nawet 3 miesiące oczekiwania.
Przy porozumieniu pracownik nie ma możliwości odwołania się do sądu pracy – dobrowolnie zaakceptował nowe warunki. Przy wypowiedzeniu zmieniającym prawo do odwołania przysługuje zawsze, niezależnie od tego, czy pracownik przyjął, czy odrzucił propozycję pracodawcy.
Porozumienie można zawrzeć z pracownikami chronionymi (w ciąży, w okresie przedemerytalnym). Wypowiedzenie zmieniające tym grupom można wręczyć tylko w ściśle określonych, wyjątkowych sytuacjach.
Czy pracodawca może obniżyć mi pensję poniżej minimalnej?
Absolutnie nie. Niezależnie od tego, czy zmiana następuje w drodze porozumienia czy wypowiedzenia zmieniającego, wynagrodzenie nie może spaść poniżej poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego w przepisach.
W 2025 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4666 zł brutto. Każda umowa przewidująca niższą kwotę – nawet jeśli pracownik dobrowolnie by się na nią zgodził – jest w tym zakresie nieważna, a pracownikowi przysługuje wyrównanie do poziomu minimalnego.
To samo dotyczy minimalnej stawki godzinowej przy umowach zlecenia i umowach o świadczenie usług. Przepisy o minimalnym wynagrodzeniu mają charakter bezwzględnie obowiązujący i nie mogą być modyfikowane na niekorzyść pracownika.
Podsumowanie – co zrobić, gdy pracodawca chce obniżyć pensję
Czy pracodawca może obniżyć mi pensję? Może, ale nie dowolnie i nie bez żadnych ograniczeń. Jeśli pracodawca proponuje porozumienie zmieniające, pracownik ma pełne prawo odmówić jego podpisania bez żadnych konsekwencji.
Jeśli natomiast pracodawca sięga po wypowiedzenie zmieniające, pracownik powinien dokładnie przeanalizować zaproponowane warunki i przyczynę zmiany. Ma prawo do odmowy (co wiąże się z rozwiązaniem umowy) lub do odwołania się do sądu pracy.
W każdym przypadku warto pamiętać, że obniżenie wynagrodzenia nie może nastąpić z dnia na dzień, bez zachowania odpowiedniej procedury. Samowolne zmniejszenie wypłaty przez pracodawcę stanowi naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i może uprawniać do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.
Obserwuj nas w Google Discover
Podobają Ci się nasze treści?
Google Discover
