Pracodawcy popełniają przy dyscyplinarce jeden błąd, który kosztuje ich przywrócenie pracownika do pracy

Za co pracodawca może wręczyć dyscyplinarkę?

Zwolnienie dyscyplinarne to tryb nadzwyczajny – nie służy do rozstania z pracownikiem, który „słabo pracuje". Art. 52 § 1 Kodeksu pracy wskazuje trzy zamknięte przesłanki, z których każda musi być udowodniona:

Pierwsza i najczęstsza to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Kodeks pracy nie zawiera zamkniętego katalogu takich naruszeń, ale z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że kluczowa jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo. W praktyce chodzi o sytuacje takie jak stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu, kradzież mienia pracodawcy, porzucenie stanowiska pracy, celowe działanie na szkodę firmy czy nieusprawiedliwiona nieobecność. Istotne jest to, że samo naruszenie musi mieć charakter „ciężki" – jednorazowe spóźnienie na ogół nie wystarczy, chyba że wywołało poważne konsekwencje dla pracodawcy.

Druga przesłanka to popełnienie przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie na danym stanowisku. Przestępstwo musi być przy tym oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Trzecia dotyczy zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy – np. utraty prawa jazdy przez kierowcę zawodowego.

Jak wygląda zwolnienie dyscyplinarne od strony formalnej?

Procedura dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę podlega ścisłym wymogom. Ich naruszenie przez pracodawcę automatycznie otwiera pracownikowi drogę do skutecznego odwołania, nawet jeśli sam zarzut był merytorycznie uzasadniony.

Przede wszystkim pracodawca ma na wręczenie dyscyplinarki dokładnie miesiąc od momentu, w którym dowiedział się o okoliczności uzasadniającej zwolnienie. To termin prekluzyjny – po jego upływie prawo do rozwiązania umowy w tym trybie wygasa bezpowrotnie. Nie może go przerwać ani zawiesić nawet choroba pracownika czy inne nadzwyczajne okoliczności.

Oświadczenie musi zostać złożone na piśmie i zawierać konkretną, zrozumiałą przyczynę zwolnienia. Ogólnikowe sformułowanie typu „utrata zaufania" bez wskazania, na czym polegało naruszenie, jest poważnym błędem pracodawcy, który pracownik może z powodzeniem podważyć w sądzie. Dokument musi też zawierać pouczenie o prawie do odwołania się do sądu pracy.

Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, pracodawca musi skonsultować z nią zamiar zwolnienia. Związek ma 3 dni na wyrażenie opinii. Pominięcie tego kroku powoduje, że zwolnienie jest wadliwe.

Co istotne, dyscyplinarka nie wymaga wcześniejszego ostrzeżenia ani nałożenia kary porządkowej. Pracodawca nie musi też formalnie wysłuchać pracownika, choć orzecznictwo zaleca takie podejście jako dobrą praktykę.

Czy można dostać dyscyplinarkę na L4?

To jedno z najczęstszych nieporozumień w prawie pracy. Wielu pracowników błędnie zakłada, że zwolnienie lekarskie chroni ich przed każdą formą rozwiązania umowy. Tymczasem ochrona z art. 41 Kodeksu pracy dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy – a nie jej rozwiązania bez wypowiedzenia.

Pracodawca może więc wręczyć dyscyplinarkę pracownikowi przebywającemu na L4, a nawet wysłać ją pocztą. Umowa rozwiązuje się z chwilą, gdy pracownik mógł zapoznać się z treścią oświadczenia. Dotyczy to również pracownic w ciąży i osób w wieku przedemerytalnym – ochrona tych grup przed rozwiązaniem stosunku pracy również nie obejmuje trybu dyscyplinarnego.

Czy można się odwołać od zwolnienia dyscyplinarnego i jak to zrobić?

Odpowiedź na pytanie, czy można się od niego odwołać, jest jednoznaczna: tak, i to warto zrobić, ponieważ pracodawcy zaskakująco często naruszają procedurę. Pracownik, z którym rozwiązano umowę w trybie art. 52 KP, może żądać od sądu pracy jednego z dwóch rozstrzygnięć: przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania.

Termin na wniesienie pozwu to 21 dni od dnia doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Jest to termin nieprzekraczalny – po jego upływie roszczenie co do zasady przepada. Warto jednak wiedzieć, że jeśli pracodawca nie zamieścił w oświadczeniu pouczenia o prawie do odwołania, pracownik może wnosić o przywrócenie terminu.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który obowiązywałby pracownika, gdyby umowa została rozwiązana w zwykłym trybie. W przypadku umowy na czas nieokreślony będzie to zwykle od jednego do trzech miesięcznych wynagrodzeń – w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy.

Co równie ważne – w razie wygranej sąd wydaje nowe świadectwo pracy, w którym zamiast informacji o dyscyplinarce pojawia się zapis o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Dla wielu pracowników to nawet ważniejsze niż samo odszkodowanie, bo eliminuje „wilczy bilet" z dokumentacji.

Pozew do sądu pracy w pierwszej instancji jest wolny od opłat sądowych (opłata 30 zł pobierana jest dopiero od apelacji). Właściwy jest Sąd Rejonowy – Wydział Pracy.

Konsekwencje dyscyplinarki – co traci pracownik?

Zwolnienie dyscyplinarne pociąga za sobą dotkliwe skutki wykraczające poza samą utratę pracy.

Na świadectwie pracy pojawia się wpis o rozwiązaniu umowy na podstawie art. 52 KP. Każdy przyszły pracodawca, który zobaczy ten dokument, będzie wiedział, że doszło do dyscyplinarki. Co prawda pracownik nie musi umieszczać tej informacji w CV, ale świadectwo pracy jest wymagane przy nawiązywaniu nowego stosunku pracy.

Zwolnienie dyscyplinarne wpływa też na prawo do zasiłku dla bezrobotnych. Jeżeli do dyscyplinarki doszło w ciągu 6 miesięcy przed rejestracją w urzędzie pracy, zasiłek przysługuje dopiero po 180 dniach karencji, a okres jego pobierania ulega skróceniu o pół roku. W praktyce przy standardowym 6-miesięcznym zasiłku oznacza to jego całkowitą utratę.

Pracownik traci też prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy oraz do odprawy pieniężnej. Odprawa przysługuje wyłącznie wtedy, gdy przyczyna rozwiązania leży po stronie pracodawcy, a nie pracownika.

Jak wygląda zwolnienie dyscyplinarne na tle zmian w prawie pracy w 2026 roku?

Sam art. 52 Kodeksu pracy nie został w 2026 roku znowelizowany – przesłanki, tryb i terminy dyscyplinarki pozostają bez zmian. Warto jednak zwrócić uwagę na kontekst, w jakim dyscyplinarka funkcjonuje.

Od 1 stycznia 2026 roku obowiązują nowe zasady liczenia stażu pracy. Nowelizacja (ustawa z 26 września 2025 r.) rozszerza katalog okresów wliczanych do stażu o m.in. okresy pracy na umowach cywilnoprawnych u tego samego pracodawcy i prowadzenia działalności gospodarczej. Ma to bezpośredni wpływ na wysokość ewentualnego odszkodowania za wadliwą dyscyplinarkę, ponieważ zależy ono od okresu wypowiedzenia, a ten z kolei od stażu pracy.

W lutym 2026 roku Rada Ministrów przyjęła również projekt nowelizacji Kodeksu pracy dotyczący mobbingu i odszkodowań za naruszenie praw pracowniczych. Projekt zakłada m.in. podniesienie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Choć bezpośrednio nie zmienia zasad dyscyplinarki, wzmacnia pozycję pracowników, którzy mogliby zostać zwolnieni dyscyplinarnie w odwecie za zgłoszenie mobbingu.

Podsumowanie

Jak wygląda zwolnienie dyscyplinarne i czy można się od niego odwołać? To tryb nadzwyczajny, obwarowany ścisłymi wymogami formalnymi, których naruszenie daje pracownikowi realne szanse na odszkodowanie lub przywrócenie do pracy. Kluczowe jest działanie w terminie 21 dni od otrzymania oświadczenia. Nawet jeśli pracownik faktycznie naruszył obowiązki, błędy proceduralne pracodawcy – przekroczenie miesięcznego terminu, brak konsultacji ze związkami, ogólnikowe uzasadnienie – mogą przesądzić o wygranej w sądzie. A prawa pracownika po zwolnieniu z pracy obejmują nie tylko samo odwołanie, ale też ekwiwalent za urlop, wydanie świadectwa pracy, a w niektórych sytuacjach – nawet odszkodowanie za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj