Taką decyzję pracownicy podejmują jednak nie bez powodu. Bardzo często wadliwe rozwiązanie umowy o pracę wiąże się bowiem nie z brakami formalnymi, ale z nieuzasadnionym wypowiedzeniem. Nietrudno sobie wyobrazić, że mało kto chciałby dalej pracować w miejscu, z którego z jakiegoś powodu pracodawca chciał się go pozbyć. Tym bardziej, że dalsza atmosfera w pracy może stać się jeszcze bardziej napięta po przeprowadzeniu całego postępowania. I nie chodzi tu wcale tylko o pracodawcę, który prawdopodobnie będzie chciał udowodnić, że pracownik był niekompetentny czy niegodny zaufania. Pracownika odwołującego się do sądu mogą także niemiło zaskoczyć słowa kolegów wezwanych na świadków w sprawie.
Kiedy warto żądać przywrócenia do pracy?
Nie oznacza to jednak, że pracownik zawsze powinien wybrać odszkodowanie. W niektórych okolicznościach warto zdecydować się właśnie na przywrócenie do pracy. Chodzi tu przede wszystkim o sytuacje, kiedy dalsze zatrudnienie może przynieść dodatkowe korzyści. Będzie tak na przykład gdy pracownik jest przedstawicielem związków zawodowych albo pracownicą w ciąży i planuje skorzystać z urlopu macierzyńskiego. Przywrócenie do pracy nie pozostaje też bez wpływu na staż pracy, od którego zależą pewne uprawnienia. Wreszcie nie można też wykluczyć sytuacji, gdy w trakcie postępowania zmieni się pracodawca. Wtedy atmosfera po powrocie do pracy wcale nie musi być nieprzyjemna.
Czy sąd może nie uwzględnić roszczenia?
Wielu pracowników decyduje się jednak wybrać odszkodowanie, a nie przywrócenie do pracy ze względu na artykuł 45 § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem jeśli pracownik wnosi o przywrócenie do pracy, sąd może nie uwzględnić roszczenia i orzec w to miejsce odszkodowanie, jeśli uzna, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Wydaje się więc, że ze względu na ten artykuł istnieje niewielka szansa na uwzględnienie roszczenia.
W praktyce jednak jest nieco inaczej. Sądy rzeczywiście często korzystają z uprawnienia z artykułu 45., co nie oznacza, że robią to zawsze. Przede wszystkim warto pamiętać, że jeżeli na przykład powód rozwiązania umowy o pracę był nieprawdziwy, sąd może nie uwzględnić żądania pracownika tylko w szczególnych okolicznościach. Co więcej, czasem z artykułu 45 § 2 KP w ogóle nie ma prawa skorzystać. Przepisu tego nie stosuje się bowiem w odniesieniu do osób, których dotyczy szczególna ochrona trwałości stosunku pracy, a więc:
- Pracowników obojętnych ochroną przedemerytalną
- Pracownic w ciąży i w trakcie urlopu macierzyńskiego
- pracowników - ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego
- pracowników, o których mowa w przepisach szczególnych dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
W przypadku takich osób sąd orzeka zgodnie z żądaniem pracownika, nie licząc wyjątków takich jak likwidacja lub upadłość pracodawcy, które uniemożliwiają przywrócenie do pracy.
Czy w trakcie postępowania można zmienić zdanie?
Może zdarzyć się także, że pracownik waha się, co będzie lepsze – odszkodowanie czy przywrócenie do pracy. W końcu zdecyduje się na jedną opcję, a w trakcie toczącego się postępowania zacznie żałować tej decyzji. Czy może wówczas zmienić zdanie? To zależy. Jeśli początkowo żądał odszkodowania, a teraz chce przywrócenia do pracy, zmiana zdania co do zasady jest niemożliwa. Inaczej natomiast wygląda sytuacja odwrotna – jeśli zamiast przywrócenia do pracy jednak zażąda odszkodowania, sąd uwzględni jego stanowisko.
