Kiedy rozwiązanie umowy o pracę jest wadliwe?
Istnieje kilka sytuacji, kiedy wypowiedzenie umowy o pracę można uznać za wadliwe. Przede wszystkim pracodawca może nie dopełnić wymogów formalnych, takich jak:
- brak podania przyczyny wypowiedzenia umowy,
- złożenie wypowiedzenia osobie objętej szczególną ochroną trwałości stosunku pracy (poza wyjątkami dopuszczanymi przez przepisy),
- brak spełnienia wymaganej formy pisemnej,
- niezachowanie okresu wypowiedzenia,
- brak konsultacji z organizacją związkową (jeśli w danym przypadku taka konsultacja jest wymagana).
Zdarza się także, że pracodawca podaje nieprawdziwą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. W takiej sytuacji wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione, a więc pracownik również może się od niego odwołać.
Sama wadliwość nie wystarczy – konieczne jest jeszcze odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę
Co jednak ważne wadliwe rozwiązanie umowy o pracę nie powoduje, że wypowiedzenie nie odnosi skutku. Jeśli więc pracownik nie zauważył, że pracodawca nie postąpił zgodnie z przepisami albo z różnych względów nie zdecyduje się na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, odniesie ono skutek, a więc umowa ulegnie rozwiązaniu.
W interesie pracownika jest więc działać i to jak najszybciej. Odwołanie może złożyć w ciągu 21 dni od momentu doręczenia pisma wypowiadającego umowę. To niewiele czasu, choć przepisy i tak już zmieniły się na korzyść pracownika. Jeszcze do niedawna termin ten wynosił tylko 7 dni. Zdarza się też, że pracodawcy zapominają pouczyć pracownika o możliwości odwołania się do sądu pracy. Wtedy ma on prawo do przywrócenia terminu, a co za tym idzie – do wniesienia skutecznego odwołania również po 21 dniach od otrzymania wypowiedzenia.
Pracownik, który złoży odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, może żądać przywrócenia do pracy albo – jeśli okres wypowiedzenia jeszcze trwa – uznania go za bezskuteczne. Nie każdy będzie jednak zainteresowany powrotem do pracy. Tym bardziej, że często wskutek postępowania przed sądem późniejsza atmosfera w pracy może się okazać co najmniej nieprzyjemna. Kodeks pozwala jednak skorzystać z alternatywy. Zamiast przywrócenia do pracy pracownik może zadać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy.
Nie ma tu jednak pełnej dowolności. Przepisy przewidują bowiem sytuację, kiedy sąd nie przywróci pracownika do pracy, mimo zgłoszonego przez niego roszczenia. Zgodnie bowiem z art. 45 § 2 Kodeksu pracy:
Tym samym zdarzają się przypadki, gdy pracownik żąda przywrócenia do pracy, ale zamiast tego i tak otrzymuje odszkodowanie.
Oprócz wspomnianych roszczeń pracownikowi przysługuje także wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Tutaj również wprowadzono ograniczenia. Takie wynagrodzenie przysługuje za maksymalnie 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – za nie więcej niż 1 miesiąc.
Inne regulacje dla osób objętych szczególną ochroną
Poza tym przepisy wprowadzają takie pojęcie jak szczególna ochrona trwałości stosunku pracy. Pracowników podlegających takiej ochronie nie można zwolnić, poza pewnymi wyjątkami, takimi jak upadłość czy likwidacja zakładu pracy albo zwolnienie dyscyplinarne. Szczególnej ochronie będą podlegać:
- kobiety w ciąży,
- pracownicy na urlopach macierzyńskich i wychowawczych,
- osoby w wieku przedemerytalnym,
- pracownicy podczas nieusprawiedliwionej nieobecności (na urlopie okolicznościowych, szkoleniowym, wypoczynkowym czy na zwolnieniu lekarskim),
- osoby pełniące określone funkcje społeczne (np. działacze związkowi, członkowie rad pracowników, społeczni inspektorzy pracy, radni czy posłowie i senatorowie).
W przypadku osób objętych szczególną ochroną obowiązują nieco inne regulacje, jeśli chodzi o to, czego może żądać pracownik. Tutaj zastosowania nie znajduje już przepis, zgodnie z którym sąd może nie uwzględnić żądania pracownika o przywróceniu go do pracy i zamiast tego orzec odszkodowanie – zasądzi zgodnie z wolą pracownika. Nie ma też ograniczenia co do maksymalnej wysokości odszkodowania za pozostawanie bez pracy. Należy się ono za cały ten okres, a nie maksymalnie 2 miesiące, jak w przypadku pracowników wyłączonych spod szczególnej ochrony.
