Ustawodawca zostawia pracodawcy kilka rozwiązań problemu pracowników bez zajęcia
W ostatnich latach mieliśmy do czynienia z całą serią mniejszych i większych kryzysów gospodarczych. Była epidemia covid-19, skok cen surowców energetycznych i katastrofa ekologiczna na odrze. Teraz trwa wojna w Ukrainie, Polska zaś powoli wychodzi z kryzysu inflacyjnego. Trafiają się także mniejsze kryzysy dotykające konkretne przedsiębiorstwo, na przykład pożar w firmowej siedzibie. W takich realiach może się zdarzyć, że przedsiębiorca będzie musiał przeskalować swoją działalność, albo wręcz całkowicie ją zatrzymać na cały czas. Co w takim razie z pracownikami, którzy pozostają bez zajęcia?
Jeśli przedsiębiorca nie decyduje się na jakąś formę awaryjnej redukcji zatrudnienia, to najwyraźniej wierzy, że problemy mają charakter przejściowy. Nie zmienia to jednak faktu, że pracownicy mają prawo do wynagrodzenia i cały czas wiąże ich z szefem umowa. Wypłata pełnego wynagrodzenia w sytuacji, gdy dla pracowników nie ma w ogóle pracy, ocierałaby się o absurd. Na szczęście ustawodawca przewidział w kodeksie pracy specjalne rozwiązanie na takie sytuacje.
Wynagrodzenie postojowe, bo o nim mowa, ma na celu zapewnienie pracownikom środków do życia w trakcie przestoju w pracy oraz uniknięcie dobicia i tak już borykającej się z problemami firmy. Zasady jego przyznawania określa art. 81 §1 kodeksu pracy.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
§ 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Postojowe niby powinno wynosić 60 proc. normalnej pensji, ale najczęściej będzie równe płacy mininalnej
Jak należy rozumieć ten przepis? Najprościej rzecz ujmując, postojowe wynosi 60 proc. normalnego wynagrodzenia pracownika. Warunkiem jest jednak to, by uzyskana w ten sposób kwota była wyższa od obowiązującej w danym roku płacy minimalnej. W przeciwnym wypadku pracodawca siłą rzeczy musi mu zapłacić kwotę minimalnego wynagrodzenia. Problem w tym, że najniższa krajowa jest obecnie tak wysokia, że pracownik musiałby zarabiać ok. 7 200 zł brutto, żeby postojowe w jego przypadku było wyższe.
Warto wspomnieć, że zgodnie z §2 postojowe przysługuje jedynie w przypadku niezawinionego przez pracownika przestoju w pracy. Co w sytuacji, gdy to pracownik odpowiada za niemożność wykonywania swoich zadań i można mu przypisać winę? Pracodawca nie musi mu wówczas wypłacać wynagrodzenia za okres pozostawania bez zajęcia.
Zgodnie z §3 pracodawca może swoim pracownikom znaleźć inne zajęcie.
§ 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
Ustawodawca zastrzega co prawda, że musi to być odpowiednia praca. Należy więc przyjąć, że powinna być adekwatna do kwalifikacji danego pracownika. Przepisy skupiają się raczej na kwestii wynagrodzenia. Za inną pracę od tej wykonywanej na co dzień trzeba zapłacić tyle, ile dany pracodawca płaci innym pracownikom. Przy czym nie może być niższa niż postojowe wypłacane w przypadku absolutnego braku zajęcia dla danej osoby. Wyjątek stanowi zawiniony przez pracownika przestój w pracy. Wówczas to ostatnie zastrzeżenie nie obowiązuje.
Wreszcie, jeśli zadania danego pracownika są uzależnione od konkretnych warunków atmosferycznych, to zgodnie z §4 postojowe przysługuje wtedy, jeśli inne przepisy prawda pracy tak stanowią. Jeżeli pracodawca powierzy pracownikowi inne zajęcie, to co do zasady otrzymuje wynagrodzenie przewidziane dla tej konkretnej tymczasowej pracy. Wyjątek ponownie stanowią przypadki, w których przepisy prawa nakazują stosowanie zasad z §3.
