- Bezprawnik -
- Praca -
- Prezes wrzeszczał na pracownicę 26 razy i był bezkarny. Dopiero kolejny raz stał się karalny
Prezes wrzeszczał na pracownicę 26 razy i był bezkarny. Dopiero kolejny raz stał się karalny
Prezes mógł bezkarnie wrzeszczeć na pracownicę aż 26 razy, a karalne stało się dopiero dwudzieste siódme zdarzenie — bo za uporczywe sąd rejonowy potraktował dopiero awantury powtarzane raz w tygodniu dłużej niż pół roku. Ta interpretacja wywołała sporo emocji, ale dotyczy odpowiedzialności karnej za nękanie, a nie cywilnej sprawy o mobbing. To dwie zupełnie różne ścieżki — i warto je rozdzielić, zanim ktokolwiek zacznie liczyć incydenty.
Dwa różne reżimy, które łatwo pomylić. Inna podstawa, inny sąd, inne roszczenie
Zacznijmy od tego, co najczęściej się myli. Z jednej strony mamy odpowiedzialność karną sprawcy za uporczywe nękanie z art. 190a Kodeksu karnego — to przestępstwo (potocznie: stalking), które ściga się przed sądem karnym, a sprawcy grozi grzywna, ograniczenie albo pozbawienie wolności. Różnica między nękaniem a stalkingiem bywa zresztą sama w sobie niełatwa do uchwycenia.
Z drugiej strony istnieje cywilna odpowiedzialność pracodawcy za mobbing z art. 94³ Kodeksu pracy — tu pracownik dochodzi zadośćuczynienia lub odszkodowania przed sądem pracy, a adresatem roszczenia jest sam pracodawca (nawet jeśli mobberem był konkretny przełożony). Inna podstawa prawna, inny sąd, inny cel postępowania. Głośna sprawa „26 razy” toczyła się w pierwszym z tych reżimów — karnym — choć w nagłówkach często bywa wrzucana do jednego worka z mobbingiem.
Warto przy okazji pamiętać, że również molestowanie a mobbing w pracy to nie to samo — molestowanie może mieć charakter jednorazowy, mobbing z definicji jest powtarzalny.
Skąd wzięło się magiczne 27. zdarzenie? Sąd policzył tygodnie zamiast ocenić sprawę
W opisywanej sprawie świadkowie zeznawali zgodnie, że prezes nie tyle krzyczał, ile — jak to ujęli — „wrzeszczał” i „darł się” na pracownicę. Problem w tym, że dla skazania z art. 190a k.k. samo naganne zachowanie nie wystarczy; musi mieć charakter uporczywy, a tego pojęcia ustawa nie definiuje. Sąd rejonowy przyjął więc własne kryterium: nękanie jest uporczywe wtedy, gdy powtarza się raz w tygodniu przez pół roku.
W praktyce oznaczało to, że pierwsze 26 awantur (tyle tygodni mieści się w sześciu miesiącach) mieściło się poza karalnością, a granica miała przebiegać dopiero przy dwudziestym siódmym epizodzie. Trzeba przyznać, że taka arytmetyka brzmi absurdalnie — i właśnie dlatego rozstrzygnięcie spotkało się z krytyką. Jest to przy tym wyrok nieprawomocny, więc nie sposób traktować go jako wykładni wiążącej.
Co na to Sąd Najwyższy? Uporczywości nie wolno sprowadzać do kalendarza
I tu dochodzimy do sedna, bo orzecznictwo idzie w zupełnie innym kierunku. Już w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06) Sąd Najwyższy wskazał, że długotrwałości nękania nie da się sztywno wyznaczyć — trzeba ją oceniać indywidualnie, z uwzględnieniem nasilenia działań i momentu wystąpienia ich skutków.
Tę linię potwierdza wyrok z 15 października 2025 r. (I PSKP 24/25), w którym SN uznał uporczywość za cechę zindywidualizowaną, oznaczającą duże nasilenie złej woli sprawcy zmierzającej do zaniżenia samooceny ofiary i wyizolowania jej z zespołu. Co istotne, sąd ocenia to z perspektywy „rozsądnej ofiary” — czyli ani nadmiernie wrażliwej, ani znieczulonej. Tym samym liczy się intensywność i charakter zachowań, a nie liczba kratek odhaczonych w kalendarzu.
Co to znaczy w praktyce dla osoby nękanej w pracy?
Skoro sądy patrzą na nasilenie, a nie na czystą częstotliwość, to ciężar przenosi się na dowody. Im lepiej udokumentowane zdarzenia, tym mocniejsza sprawa — niezależnie od tego, czy idzie się ścieżką karną, czy cywilną. Trzeba też uważać w drugą stronę; pochopne oskarżenie o mobbing, którego nie da się udowodnić, może obrócić się przeciwko samemu oskarżającemu.
Jak budować dowody?
Warto notować każde zdarzenie z datą i godziną — kto, gdzie, co konkretnie padło, kto był obok. Powtarzalność i ciągłość mają znaczenie dowodowe, więc chronologiczny rejestr jest mocniejszy niż ogólne wrażenie „ciągłego krzyku”.
Oprócz tego należy też "zbierać" świadków i ślady — nazwiska osób obecnych, korespondencję mailową, wiadomości, nagrania (jeśli legalne w danej sytuacji). W opisywanej wyżej sprawie to właśnie zgodne zeznania świadków przesądziły o opisie zachowania prezesa.
Dobrze też dokumentować skutki zdrowotne — zwolnienia, wizyty u lekarza czy psychologa, diagnozy. Dla mobbingu w pracy z art. 94³ k.p. skutek po stronie ofiary jest jedną z kluczowych przesłanek.
Należy również pamiętać o rozdzieleniu ścieżek. Zawiadomienie do prokuratury (art. 190a k.k.) i pozew przeciw pracodawcy (sąd pracy) to dwa odrębne postępowania, które można prowadzić równolegle.
zobacz więcej: