- Bezprawnik -
- Firma -
- Nie ma tego w kodeksie pracy. A i tak przesądza o przekształceniu umowy w etat
Nie ma tego w kodeksie pracy. A i tak przesądza o przekształceniu umowy w etat
W kodeksie pracy znajdziemy pięć przesłanek istnienia stosunku pracy. Okazuje się jednak, że w praktyce przewijają się także inne kryteria. Inspektorzy PIP przy przekształcaniu umów w etaty będą się nimi kierować. To nie musi być zła wiadomość dla przedsiębiorcy.
Jeden krótki i prosty przepis przysparza zadziwiająco dużo problemów z jego interpretacją
Przy przeglądaniu poradnika FPP dla przedsiębiorców w sprawie skutków reformy Państwowej Inspekcji Pracy moją uwagę przykuł test wskazujący, kogo może dotyczyć przymusowe przekształcenie umowy cywilnoprawnej w etat. Składa się z siedmiu pytań. Im więcej twierdzących odpowiedzi, tym ryzyko jest większe. Cóż w tym takiego ciekawego? W kodeksie pracy znajdziemy jedynie pięć przesłanek istnienia stosunku pracy. Tymczasem przekształcanie umów cywilnoprawnych w etaty stało się dla wielu firm realnym scenariuszem.
Art. 22 § 1 kodeksu pracy jako punkt wyjścia
Mam na myśli art. 22 § 1 przywołanej przed chwilą ustawy, który stanowi jeden z obowiązujących od lat punktów wyjścia do rozważań, czy dana umowa jest w ogóle zgodna z prawem:
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca — do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Pozostałe sprowadzają się do tego, że umowy o pracę nie wolno zastępować tą cywilnoprawną. Dodatkowo nazwa umowy, jaką wybiorą sobie jej strony, nie ma żadnego znaczenia dla jej kwalifikacji prawnej. Liczą się jedynie zacytowane wyżej przesłanki.
Okazuje się, że FPP zwróciła uwagę także na dodatkowe elementy
Test Federacji Przedsiębiorców Polskich jak najbardziej zawiera wszystkie pięć, choć dwie z nich skondensował w jedno pytanie. Sprawa jest dość istotna, bo przecież przedsiębiorcy obawiający się interwencji PIP w zawarte przez nich umowy muszą wiedzieć, na co zwrócić uwagę. Co jeszcze znajdziemy na liście?
- Czy praca jest wykonywana pod bieżącym kierownictwem firmy?
- Czy firma wyznacza stałe miejsce i godziny pracy?
- Czy współpracownik nie może powierzyć zadań innej osobie?
- Czy wynagrodzenie jest stałe i niezależne od rezultatu?
- Czy współpracownik nie ponosi ryzyka gospodarczego?
- Czy pracuje wyłącznie na sprzęcie i systemach firmy?
- Czy zakres obowiązków odpowiada wcześniejszemu etatowi?
Mamy więc zobowiązanie się do wykonywania pracy. Osobisty charakter tegoż zobowiązania możemy śmiało uznać za istotny. Wrócimy jeszcze do tej kwestii. Mamy także wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy.
Inspektor pracy może rozwiać swoje wątpliwości poprzez dodatkowe kryteria
Stałe miejsce i godziny pracy połączono w jedną przesłankę, choć łatwo sobie wyobrazić w praktyce różne rezultaty w obydwu kryteriach. Załóżmy: nijak nieuregulowane godziny pracy, którą współpracownik zawsze świadczy w firmowej siedzibie.
Pytanie o pracę za wynagrodzeniem zawiera dodatkowo pierwszą ewidentnie pozakodeksową przesłankę: stałe i niezależne od rezultatu wynagrodzenie. Formalnie rzecz biorąc, art. 83 kodeksu pracy dopuszcza wypłatę zależną od osiąganego rezultatu, o ile zachowane jest ustawowe minimum.
Nie jest to jednak błąd, a raczej wskazówka interpretacyjna. Podobny charakter mają pozostałe trzy pytania: praca na sprzęcie i oprogramowaniu firmy oraz ponoszenie przez współpracownika ryzyka gospodarczego. Prawdę mówiąc, zakres obowiązków odpowiadający wcześniejszej umowie o pracę z daną osobą zazwyczaj rozwiewa większość wątpliwości i wręcz podpowiada PIP, że coś tu nie gra.
FPP ma swoją listę, a PIP korzysta ze swojej. Obydwie nieco wychodzą poza treść art. 22 kodeksu pracy
Przesłanki interpretacyjne są ważne. Z orzecznictwa sądów pracy — w tym ze spraw o ustalenie istnienia stosunku pracy — jasno wynika, że do uznania relacji łączącej przedsiębiorcę ze współpracownikiem za stosunek pracy wystarczy dominujący charakter jego cech. Nie musimy więc spełnić wszystkich. Wciąż jednak inspektor pracy może mieć wątpliwości.
Niejako „pomocnicze" pytania mogą rozwiać te wątpliwości. Tak się składa, że kryteria podane przez FPP rzeczywiście mogą się okazać pomocne dla przedsiębiorców. Im więcej odpowiedzi „nie" uzyskamy, tym większa szansa, że do żadnego przymusowego przekształcenia umowy cywilnoprawnej w etat nie dojdzie.
Kryteria stosunku pracy według Państwowej Inspekcji Pracy
Każda „poprawna" odpowiedź stanowi argument na rzecz korzystnego dla nas rozstrzygnięcia — jeśli nie w trakcie kontroli, to przynajmniej w postępowaniu odwoławczym przed sądem. Jest jednak w tym wszystkim dość istotne „ale": Państwowa Inspekcja Pracy również ma swoje kryteria. Co więcej, kontrola PIP w firmie jest możliwa nawet wtedy, gdy przedsiębiorca nie zatrudnia nikogo na etacie. Jak możemy przeczytać na stronie internetowej organu, kryteriami tymi są:
- podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy,
- odpłatność wykonywanej pracy,
- praca wykonywana jest osobiście przez pracownika,
- powtarzalność czynności w określonych odcinkach czasowych,
- pracodawca ponosi ryzyko związane z prowadzoną działalnością,
- praca jest wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Kwestia ryzyka gospodarczego bardzo często przeważa szalę
Jedne i drugie przesłanki istnienia stosunku pracy pokrywają się ze sobą w tych czysto kodeksowych punktach. W tym wszystkim zastanawia mnie nacisk na ryzyko gospodarcze. Na pierwszy rzut oka wszystko wydaje się jasne: na etacie pracownik takiego nie ponosi, bo całe spada na pracodawcę. Tylko czy aby na pewno w przypadku umów cywilnoprawnych jest inaczej?
Organy zazwyczaj przyjmują następującą interpretację: ryzyko gospodarcze ponosi ta strona, której dotyczą skutki przestojów, błędów oraz braku zleceń. Odpowiedzialność zatrudnionych na etacie jest ograniczona przepisami kodeksu pracy, w przypadku umów cywilnoprawnych takich zastrzeżeń nie ma. Nic dziwnego, że akurat ta przesłanka tak często przesądza o tym, czy dojdzie do przekształcenia B2B na umowę o pracę.
Pierwsze interpretacje Głównego Inspektora Pracy podpowiadają, na co należy zwrócić uwagę
Mamy więc kolejną ważną pozakodeksową przesłankę nieistnienia stosunku pracy: rozbudowaną odpowiedzialność kontraktową wraz z karami umownymi. Idąc tym tropem, możemy wyprowadzić kolejną: możliwość odmowy przyjęcia zamówienia. Na uwagę zasługuje oczywiście także brak obowiązku zapewniania współpracownikowi okazji do zarobku w postaci zleceń czy zamówień.
Warto w tym momencie wspomnieć, że wszystkie te kryteria znalazły się już w linii interpretacyjnej Głównego Inspektora Pracy. Mam na myśli interpretację nr 4 z 18 sierpnia. Gdy wątpliwości pozostają, pomocna bywa także interpretacja PIP wydawana indywidualnie na wniosek zainteresowanego podmiotu.
Jaki z tego wszystkiego płynie wniosek? Kodeksowe przesłanki istnienia stosunku pracy to podstawa, którą każdy zatrudniający pracowników przedsiębiorca powinien znać. Same jednak również podlegają interpretacji, jak każde dość ogólne pojęcie. Istnieją także „pomocnicze" kryteria, których właściwe zastosowanie może nas uchronić przed niekorzystną decyzją inspektora PIP.
