Rozwiązanie umowy na czas określony nie jest takie łatwe
Błędem jest twierdzenie, że tylko rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga uzasadnienia. Od 2023 roku bowiem pracodawca, chcący rozwiązać umowę z pracownikiem, zatrudnionym czasowo, również musi podać przyczynę. W dodatku ta przyczyna musi być zgodna z prawem – nie można bowiem zwolnić pracownika ze względu na prywatne animozje, czy też w wyniku chęci zatrudnienia na jego miejsce kogoś innego.
Ochrona, z jakiej korzystają pracownicy, zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas określony, jest obecnie zbliżona, do tej dotyczącej pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Pracodawca ma jednak jeden atut – nie ma bowiem obowiązku uzasadniania braku przedłużenia takiej umowy. Jeżeli więc chce się zwolnić pracownika ze względu na prywatne antypatie, czy też chce się zatrudnić kogoś innego (bez dodatkowych przesłanek, takich jak na przykład niewywiązywanie się pracownika z obowiązków), trzeba czekać na datę końcową umowy. Rozwiązanie umowy na czas określony nie jest bowiem wcale łatwiejsze, niż w przypadku zatrudnienia stałego (na czas nieokreślony).
Dlaczego pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy?
Obowiązek wskazania przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę (zarówno na czas określony, jak i na czas określony) ma zapewnić pracownikom swojego rodzaju stabilizację. Jest to forma ochrony przed niedozwolonymi praktykami zatrudniających (na przykład przed mobbingiem, czy próbą wyłudzenia darmowych nadgodzin). Pracodawca bowiem mówi mieć przesłanki do zwolnienia pracownika. A o takie przesłanki wcale nie tak łatwo.
Przyczyną, przez którą może nastąpić rozwiązanie umowy na czas określony, jest na przykład niewywiązywanie się z obowiązków pracowniczych, niska wydajność, niedopasowanie do kultury organizacyjnej firmy, reedukacja etatów (ta nie może być jednak fikcyjna), utrata zaufania do pracownika, czy częste i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Pracodawca musi wskazać taką przyczynę w wypowiedzeniu. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w swoim postanowieniu z kwietnia 2024 roku (II PSK 103/23):
Forma sporządzenia oświadczenia woli przez pracodawcę nie jest celem samym w sobie. Przede wszystkim obowiązek wskazania przyczyny ma za zadanie umożliwić pracownikowi obronę przed merytorycznie nieuzasadnionym działaniem pracodawcy. Należy zatem przyjąć, że prawidłowość wskazania przyczyny powinna być oceniana z uwzględnieniem tej właśnie funkcji. Dopiero brak precyzyjnego i zrozumiałego wskazania pracownikowi (powodowi) przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, stanowi konstrukcyjną wadę oświadczenia woli i prowadzi do usprawiedliwionego wniosku, że tak dokonana czynność narusza przepisy o ustaniu zatrudnienia.
Sądy bezlitosne dla pracodawców
Wskazanie przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy o pracę, zarówno na czas określony, jak i nieokreślony, jest bardzo istotne, z punktu widzenia ewentualnego sporu sądowego. Pracownik, który czuje się nieuzasadnionym zwolnieniem pokrzywdzony, może bowiem wnieść do sądu pozew o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Ma na to 21 dni od momentu doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę. Może również odwołać się (również do sądu pracy) od wypowiedzenia, w terminie 21 dni od doręczenia tego dokumentu.
Po skutecznym wniesieniu pozwu sąd rozpoznaje sprawę. Pracodawca musi wtedy udowodnić, że faktycznie miał powody do zwolnienia pracownika. Jak wskazał Sąd Najwyższy w lipcu 2024 roku (II PSK 99/23):
Istotne jest również to, że wskazanie przyczyny (przyczyn) rozwiązania umowy przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach. Inaczej rzecz ujmując, okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca jest pozbawiony możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością rozwiązania. Podana przyczyna powinna być przy tym na tyle konkretna i zrozumiała, aby nie stwarzała wątpliwości interpretacyjnych. Konieczność skonkretyzowania przyczyny zwolnienia pracownika nie oznacza jednak obowiązku opisania jej w sposób drobiazgowy. Stopień uszczegółowienia stawianych pracownikowi zarzutów zależy od tego, jaka przyczyna została podana i jakie są jej uwarunkowania. Stąd też konieczne jest należyte skonkretyzowanie czynu pracownika.
Pracodawca musi więc mieć realny powód do zwolnienia pracownika, inaczej bowiem sąd zadecyduje o przywróceniu do pracy, bądź też o odszkodowaniu. Co więcej, jeżeli przyczyną zwolnienia pracownika była na przykład utrata zaufania pracodawcy, to w sporze sądowym pracodawca nie może powoływać się na przykład na naruszanie dyscypliny pracy przez pracownika, bądź też na częste i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.
