Telepraca i praca zdalna to dwa zupełnie różne pojęcia
W rozmowach rzadko używa się pojęcia „telepraca”. Jeśli pracownik wykonuje swoje obowiązki z domu czy innego miejsca niebędącego zakładem pracodawcy, zwykle mówi się, że pracuje zdalnie. Tak naprawdę ma jednak zwykle na myśli właśnie telepracę, która została uregulowana w art. 675–6717 Kodeksu pracy. Praca zdalna to z kolei pojęcie wprowadzono dopiero z momentem wejścia w życie ustawy o COVID-19.
Telepraca a praca zdalna mają wprawdzie pewne wspólne cechy. Przede wszystkim w obu przypadkach pracownik wykonuje swoje obowiązki poza zakładem pracy. Pracodawca musi też zapewnić takiej osobie odpowiednie warunki do pracy. W przypadku pracy zdalnej przepisy posługują się jedynie ogólnym stwierdzeniem – chodzi o narzędzia i materiały niezbędne do wykonywania obowiązków i obsługi logistycznej. W przypadku telepracy obowiązki pracodawcy zostały już szczegółowo określone. Oprócz zapewnienia odpowiedniego sprzętu musi on też zadbać o jego ubezpieczenie, pokryć koszty związane z instalacją, serwisem czy eksploatacją czy zapewnić pomoc techniczną i szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.
Różnic jest jednak jeszcze więcej. Przede wszystkim zatrudnienie w formie telepracy wiąże się z wykonywaniem swoich obowiązków regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Na telepracę decydują się osoby lubiące pracować chociażby z domu czy kawiarni. To także dobre rozwiązanie dla pracodawców, którzy chcą zatrudniać specjalistów mieszkających w innym mieście czy zredukować koszty związane z organizacją przestrzeni biurowej. Praca zdalna sprowadza się z kolei do wykonywania swoich obowiązków poza stałym miejscem pracy i przez czas oznaczony. Wszystko w celu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się COVID-19.
W przypadku pracy zdalnej decyzja należy tylko do pracodawcy
Jedna z największych różnic między tymi dwoma pojęciami sprowadza się do kwestii zgody na wykonywanie pracy poza zakładem pracy. Jeśli chodzi o telepracę, zgodnie z przepisami pracodawca musi ustalić warunki jej wykonywania z konkretnymi osobami – zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli te nie działają u danego pracodawcy – określić warunki w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Nie ma tu więc mowy o działaniu jedynie wedle uznania pracodawcy. Co więcej, nawet jeśli takich warunków nie uzgodniono w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi ani w regulaminie, pracownik wciąż może podjąć telepracę z własnej inicjatywy, składając wniosek i uzyskując zgodę pracodawcy.
Inaczej sprawa wygląda w przypadku pracy zdalnej. Tutaj swoje obowiązki poza dotychczasowym miejscem pracy pracownik musi wykonywać ze względu na polecenie pracodawcy. Nie potrzeba więc zgody pracownika ani konsultacji z zakładową organizacją związkową czy przedstawicielami pracowników. Do polecenia służbowego pracownik musi się zastosować. Jest to bowiem jeden z jego podstawowych obowiązków. W przeciwnym razie musi liczyć się z tym, że pracodawca zastosuje kary porządkowe dla pracowników przewidziane w Kodeksie pracy.
Brak zgody pracownika a rozwiązanie umowy o pracę
Co więcej, brak zastosowania się do polecenia pracodawcy może uzasadniać nawet wypowiedzenie umowy o pracę. Ta zasada dotyczy jednak tylko pracy zdalnej. Jeśli pracodawca ze względu na potrzebę ograniczenia zagrożeń związanych z COVID-19 poleci pracownikowi wykonywać pracę w formie zdalnej, a ten odmówi, musi liczyć się z możliwością rozwiązania umowy o pracę.
W przypadku telepracy nie ma takiej możliwości. Telepracę można wykonywać od początku zatrudnienia albo przejść na ten tryb już w trakcie stosunku pracy. W tej drugiej sytuacji przepisy wyraźnie jednak wskazują, że pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem. Jeśli więc pracodawca zaproponuje mu zmianę warunków i przejście na telepracę, a pracownik odmówi, jego decyzja nie może być powodem wypowiedzenia umowy o pracę.
