Każdy z nas uwielbia rozmawiać na temat wynagrodzenia za pracę. To oczywiście bardzo naciągane stwierdzenie, skoro rozmowa zawsze sprowadza się do narzekania. Zawsze zarabiamy za mało, sąsiad, tak samo jak szef, zawsze zarabia za dużo. Ten drugi na dodatek to skąpiradło, bo nie chce się tymi zarobkami dzielić z tymi, którzy ciężko harują na jego mercedesa. O wynagrodzeniu jednak bardzo chcemy rozmawiać, ale to tabu jest u nas zakorzenione niezwykle mocno. Trudno, żeby było inaczej, skoro sami pracodawcy do tego nie zachęcają.
Umowy o prace lub wewnętrzne regulaminy często zabraniają ujawniania wysokości zarobków, sami zresztą też niechętnie się tym chwalimy. No bo co, jeżeli okaże się, że na tym samym stanowisku zarabiam dużo mniej od kolegi, albo wręcz przeciwnie - co, jeżeli zarabiam dużo więcej? Tak źle i tak nie jest za dobrze i zawsze prowadzi to do konfliktów. Pracodawcom to oczywiście jest na rękę, ponieważ nie muszą stawiać czoła ciągłym wnioskom o podwyżkę i mogą kreować obraz, który pracownikowi da do zrozumienia, że zarabia bardzo dużo. W rzeczywistości to może być oczywiście bardzo dalekie od prawdy, ale niestety trudne do zweryfikowania.
Taka sytuacja oczywiście nie podoba się pracownikom, jak i osobom, które poszukują pracy. Wyniki badań jasno pokazują, że zdecydowana większość z nas chce, żeby oferta pracy zawierała wynagrodzenie, jakie pracodawca przewiduje na tym stanowisku. Zaoszczędziłoby to czas wszystkich osób zaangażowanych w rekrutację. Nie tak dawno opisywałem wyniki badania przeprowadzonego przez WorkService. Wynikało z niego, że aż 84% ankietowanych opowiedziało się za tym, aby ogłoszenie o pracę zawierało przynajmniej widełki przewidywanego wynagrodzenia. Być może właśnie to badanie legło u podstaw projektu nowelizacji kodeksu o pracę autorstwa .Nowoczesnej.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Wysokość wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę ustawowym obowiązkiem pracodawcy?
Proponowane przepisy są bardzo krótkie i mieszczą się w trzech paragrafach. O co chodzi? Ano o zobowiązanie pracodawców do tego, aby w ogłoszeniu o pracę znalazła się informacja o prognozowanym wynagrodzeniu brutto. W przeciwnym wypadku pracodawca byłby narażony na grzywnę od 1 000 do 30 000 zł. Taka sama kara groziłaby również za zatrudnienie z wynagrodzeniem niższym niż umieszczone w ofercie.
W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r., poz. 917, 1000, 1076, 1608, 1629) wprowadza się następujące zmiany:
1) po art. 183e dodaje się 183f w brzmieniu:
,,Art. 183f § 1. Pracodawca, publikując w dowolnej formie informację o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, uwzględnia w niej kwotę proponowanego zasadniczego wynagrodzenia brutto.
§2. W przypadku, w którym wskazuje się minimalną i maksymalną wysokość zasadniczego wynagrodzenia brutto, w informacji o możliwości zatrudnienia umieszcza się wzmiankę, że kwota ta podlega negocjacji.
§3. Proponowana minimalna kwota zasadniczego wynagrodzenia, nie może być mniejsza
niż minimalne wynagrodzenie za pracę;
2) w art. 281 po pkt. 7 dodaje się pkt. 8 w brzmieniu:
,,8) zawiera stosunek pracy za wynagrodzeniem mniejszym, niż przewidzianym w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy, albo nie zawarł takiej informacji.
Czy nasi pracodawcy są gotowi na takie malutkie, ale rewolucyjne zmiany? W najbliższym czasie z pewnością przeczytamy dziesiątki analiz i setki wypowiedzi, które będą wskazywały na wady tego rozwiązania. Mam jednak przeczucie, że to by była jedna z lepszych nowelizacji kodeksu pracy w historii jego obowiązywania.
