- Bezprawnik -
- Praca -
- Algorytm odrzuci twoje CV, zanim zobaczy je rekruter. AI Act właśnie to zmienia
Algorytm odrzuci twoje CV, zanim zobaczy je rekruter. AI Act właśnie to zmienia
Zanim rekruter w ogóle zobaczy CV, część kandydatów może już być poza grą, bo odsiał ich algorytm. Sztuczna inteligencja podpowiada dziś, komu wyświetlić ofertę, kogo wyszukać w bazach i kogo wpisać na krótką listę. Unijny AI Act przesądza, że sięgnięcie po takie narzędzie nie zdejmuje z pracodawcy odpowiedzialności za to, jak wygląda rekrutacja. Część wymogów obowiązuje już od 2 sierpnia 2026 roku, a najbardziej rygorystyczne zasady dla systemów kadrowych zaczną wiązać firmy 2 grudnia 2027 roku.
Algorytm decyduje, zanim decyzję podejmie człowiek
Wpływ sztucznej inteligencji na proces zaczyna się wcześniej, niż mogłoby się wydawać. Narzędzia AI potrafią kierować ogłoszenie o pracę do wybranych grup odbiorców, przeszukiwać portale zawodowe i bazy kandydatów, a następnie porządkować profile według dopasowania i budować z nich shortlistę. Rekruter dostaje więc do ręki materiał już przefiltrowany.
Na tym polega problem, na który zwracają uwagę praktycy rynku. „Jeśli system selekcjonuje 500 osób z bazy 10 tys. kandydatów, a rekruter pracuje już tylko na tej ograniczonej grupie, to formalnie decyzję nadal podejmuje człowiek. Problem polega na tym, że o tym, kogo ten człowiek w ogóle będzie brał pod uwagę, w dużej mierze zdecydowała AI", zauważa Kordian Kowalewski, IT Recruitment Director w LeasingTeam Group. Innymi słowy, ktoś może zostać wykluczony z rekrutacji, nie wiedząc nawet, że kiedykolwiek w niej uczestniczył.
„Zatwierdzam" nie chroni pracodawcy. Pokazują to sprawy zza oceanu
Że kliknięcie akceptacji pod rekomendacją algorytmu nie zamyka tematu odpowiedzialności, dobrze widać na dwóch amerykańskich sprawach. W lutym 2026 roku Wydział Praw Obywatelskich Departamentu Sprawiedliwości USA zawarł ugodę z firmą Elegant Enterprise-Wide Solutions. Wygenerowane przez narzędzie AI ogłoszenia o pracę zawężały krąg kandydatów wyłącznie do osób z wizami H-1B, OPT lub H-4, co w praktyce wykluczało amerykańskich pracowników i naruszało przepisy imigracyjne. Firma zgodziła się zapłacić karę i zrewidować swoje procedury. Kluczowy wniosek: to, że treść stworzyła sztuczna inteligencja, nie było okolicznością łagodzącą.
Wcześniej, w 2023 roku, amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (EEOC) rozstrzygnęła podobny spór z iTutorGroup. Oprogramowanie rekrutacyjne tej firmy automatycznie odrzucało starsze kandydatki i starszych kandydatów. Sprawa objęła ponad 200 osób, a pięcioletnia ugoda przewidziała 365 tys. dolarów dla poszkodowanych oraz zakaz stosowania takich kryteriów. W polskich realiach mechanizm jest analogiczny: dyskryminujące ogłoszenie o pracę naraża firmę na odpowiedzialność niezależnie od tego, czy sformułował je rekruter, czy model językowy.
Co AI Act zmienia dla pracodawcy: nadzór, dane i logi
Kierunek zmian dla systemów wysokiego ryzyka wyznacza art. 26 rozporządzenia. Pracodawca korzystający z takiego rozwiązania ma zapewnić faktyczny nadzór człowieka, kontrolować adekwatność danych wejściowych w zakresie, na jaki ma wpływ, monitorować działanie systemu oraz reagować na ryzyka i incydenty. Do tego dochodzą logi, czyli zapis pracy systemu. W określonych przypadkach trzeba je będzie przechowywać przez co najmniej sześć miesięcy, żeby dało się później odtworzyć, na jakiej podstawie zapadła dana rekomendacja.
Warto rozdzielić dwie daty, bo w praktyce często się je myli. Obowiązki przejrzystości, w tym informowanie osób, że mają do czynienia ze sztuczną inteligencją, wiążą firmy od 2 sierpnia 2026 roku. Najcięższą część wymogów dla samodzielnych systemów wysokiego ryzyka z załącznika III, a więc również narzędzi rekrutacyjnych i oceniających pracowników, przesunięto natomiast na 2 grudnia 2027 roku. Zdecydował o tym tzw. Digital Omnibus (rozporządzenie UE 2026/1744), który wydłużył termin, ale nie uchylił samych przepisów. Nad ich egzekwowaniem w Polsce czuwa nowo powołana Komisja Rozwoju i Bezpieczeństwa Sztucznej Inteligencji, a nowe obowiązki AI Act obejmują wprost oprogramowanie wykorzystywane do rekrutacji, przydzielania zadań oraz oceny wydajności personelu.
Punktem wyjścia jest pytanie o dane. „Model nie powinien mieć dostępu do pełnej informacji o pracowniku tylko dlatego, że technicznie jest to możliwe", wskazuje Marek Deręgowski, dyrektor zarządzający i członek zarządu TalentPoint. Uprawnienia w systemie powinny być dopasowane do roli użytkownika, inne dla szeregowego rekrutera, inne dla menedżera czy administratora. Równolegle działają zresztą przepisy o ochronie danych osobowych, a kary za nieprzestrzeganie RODO obowiązują niezależnie od AI Act.
Nadzór człowieka, ale nie tylko na papierze
Najsłabszym ogniwem bywa właśnie nadzór, który istnieje formalnie, ale nie realnie. Rekruter zatwierdzający listę wygenerowaną przez algorytm, nie mając możliwości jej podważenia, pełni rolę pieczątki, a nie kontrolera. „Bardzo ważna jest też możliwość zakwestionowania, zatrzymania lub zmiany rekomendacji AI przez człowieka, tak aby nadzór nie był wyłącznie formalny", podkreśla Deręgowski. Bez tego cały wymóg „human oversight" pozostaje pusty.
Polskie prawo już dziś zakazuje dyskryminacji przy rekrutacji
Nawet gdyby odłożyć AI Act na bok, pracodawca nie działa w próżni. Dyskryminacja w prawie pracy ma dziś wyjątkowo szeroką definicję, obejmującą między innymi wiek, płeć, niepełnosprawność czy pochodzenie, i to w otwartym katalogu. Ochrona nie zaczyna się dopiero z chwilą podpisania umowy: w polskim porządku prawnym kandydat na pracownika jest chroniony już na etapie ogłoszenia i rozmowy kwalifikacyjnej. Za odmowę zatrudnienia z powodu cechy prawnie chronionej grozi grzywna wynosząca co najmniej 3 tys. zł, a nieprawidłowości na tym etapie regularnie wychwytuje Państwowa Inspekcja Pracy.
Wpięcie w ten proces algorytmu nie tworzy więc nowej odpowiedzialności z niczego. Ono raczej rozdziela ją na nowo i podnosi wymóg udokumentowania, kto, na jakich danych i w którym momencie realnie podejmował decyzję.
Transparentność jako warunek, a nie ozdoba
Przygotowanie zespołów do pracy z takimi narzędziami nie sprowadza się do kursu obsługi. Rekruter nie musi rozumieć matematyki modelu, ale powinien wiedzieć, na jakich danych ten model pracuje, gdzie leżą jego ograniczenia i kiedy wynik wymaga weryfikacji. Zdaniem Kowalewskiego sztuczna inteligencja nie zastąpi rekrutera, lecz zmieni profil zawodu, dokładając do klasycznych kompetencji umiejętność świadomej pracy z technologią.
Sami dostawcy przekonują, że jawność wobec pracowników bywa opłacalna. LeasingTeam Group podaje, że jego asystentka AI o imieniu Talentina po pierwszych miesiącach samodzielnie zamyka około 56 proc. zapytań kadrowych, dotyczących choćby urlopów czy zwolnień, bez angażowania konsultanta. To dane samej firmy, więc warto traktować je jako deklarację producenta, a nie niezależny pomiar. Kierunek regulacyjny jest jednak czytelny: od końca 2027 roku sprawne przejście audytu narzędzi HR będzie zależeć nie od tego, jak dużo potrafi algorytm, lecz od tego, czy firma umie wykazać, gdzie kończy się jego rola, a zaczyna decyzja człowieka.
