- Bezprawnik -
- Praca -
- Długie L4 może skończyć się utratą pracy. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę
Długie L4 może skończyć się utratą pracy. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę
L4 to prawo, z którego korzysta wielu etatowych pracowników. Warto jednak pamiętać, że pobieranie zwolnienia lekarskiego w nieskończoność nie oznacza, że pracodawca nie może nic zrobić. Choć prawo dość mocno ogranicza tu jego możliwości, długotrwałe przebywanie na L4 ma swoje granice — nawet jeżeli jest w pełni uzasadnione.
Zwolnienie lekarskie nie daje pracownikowi bezterminowej ochrony przed utratą pracy. Choć pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć umowy osobie przebywającej na L4, przepisy przewidują wyjątki. Co więcej, kilka kolejnych zwolnień może zostać potraktowanych jako jedna długa nieobecność, nawet jeśli pomiędzy nimi pojawiają się krótkie przerwy. W określonych sytuacjach pracodawca może wtedy rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, bez czekania na powrót pracownika do firmy.
Kluczowe znaczenie ma jednak nie sama liczba wystawionych zwolnień, lecz łączny czas niezdolności do pracy, staż zatrudnienia i to, czy pracownik korzysta już ze świadczenia rehabilitacyjnego. Warto znać te zasady, bo granica ochrony przed zwolnieniem jest ściśle określona w Kodeksie pracy.
Ochrona pracownika na L4 — co mówi Kodeks pracy?
Punktem wyjścia jest art. 41 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika ani innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
To właśnie dlatego osoba przebywająca na zwolnieniu lekarskim jest co do zasady chroniona przed zwykłym wypowiedzeniem. Nie oznacza to jednak, że zwolnienie pracownika na L4 jest niemożliwe, a pracodawca musi czekać na jego powrót bez względu na to, jak długo trwa choroba.
Art. 53 Kodeksu pracy — wyjątek dla długotrwałej niezdolności do pracy
Wyjątek znajduje się w art. 53 Kodeksu pracy. Przepis pozwala na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność do pracy z powodu choroby trwa odpowiednio długo. Nie trzeba przy tym udowadniać pracownikowi winy ani wykazywać, że celowo korzystał ze zwolnień. Co istotne, rozwiązanie umowy w tym trybie nie jest tym samym co zwolnienie dyscyplinarne. Pracownik nie musi dopuścić się żadnego przewinienia. Podstawą jest długotrwała usprawiedliwiona nieobecność.
Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę z powodu długiej choroby?
Możliwość rozwiązania umowy o pracę zależy przede wszystkim od stażu zatrudnienia u danego pracodawcy oraz przyczyny niezdolności do pracy. Gdy zatrudnienie trwa krócej niż sześć miesięcy, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy, jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż trzy miesiące.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej sześć miesięcy, rozwiązanie umowy może nastąpić po wyczerpaniu okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego (w standardowych przypadkach łącznie 182 dni) oraz pierwszych trzech miesięcy, przez które wypłacane jest świadczenie rehabilitacyjne. Taka sama zasada dotyczy niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.
Przerwa krótsza niż 60 dni — kolejne zwolnienia lekarskie się sumują
Warto pamiętać, że zgodnie z ustawą zasiłkową do jednego okresu zasiłkowego wlicza się okresy niezdolności do pracy, jeżeli przerwa między nimi nie przekracza 60 dni. Nie ma przy tym znaczenia, czy kolejne zwolnienie dotyczy tej samej choroby, czy zupełnie innego schorzenia. Jeżeli przerwa wynosi ponad 60 dni, kolejny okres niezdolności do pracy rozpoczyna nowy okres zasiłkowy. W praktyce oznacza to, że kilka osobnych zwolnień może zostać zsumowanych. Nie zawsze więc krótkotrwały powrót do pracy oznacza, że okres zasiłkowy zaczyna być naliczany od początku.
Kiedy pracodawca nie może zwolnić pracownika na L4?
Kiedy natomiast pracodawca nie może rozwiązać umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy? Przede wszystkim wtedy, gdy pracownik jest nieobecny z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny i pobiera z tego tytułu zasiłek opiekuńczy. Ochrona dotyczy również nieobecności związanej z odosobnieniem z powodu choroby zakaźnej.
Istotne jest także to, że pracownik przebywający na L4 nie jest całkowicie pozbawiony ochrony przed innymi formami bezprawnego rozwiązania umowy. Trzeba jednak pamiętać, że art. 41 Kodeksu pracy dotyczy wypowiedzenia, a nie każdego sposobu zakończenia stosunku pracy. Jeśli pracodawca mimo zakazu wręczy wypowiedzenie osobie na zwolnieniu lekarskim, pracownikowi przysługuje odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy.
Odwołanie do sądu pracy i prawo do ponownego zatrudnienia
Jeżeli pracodawca rozwiąże umowę bez wypowiedzenia w związku z długotrwałą chorobą, pracownik nie jest pozbawiony możliwości obrony. Może odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy. Warto wówczas zachować pismo pracodawcy, dokumentację dotyczącą zwolnień i świadczenia rehabilitacyjnego, a także potwierdzenia dat powrotu do pracy.
Powrót do pracy w ciągu sześciu miesięcy od rozwiązania umowy
Kodeks pracy przewiduje również możliwość ponownego zatrudnienia. Jeżeli pracownik zgłosi swój powrót do pracy w ciągu sześciu miesięcy od rozwiązania umowy w trybie art. 53, niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności, pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie go zatrudnić.
Pracownik nie musi więc obawiać się, że straci zatrudnienie tylko dlatego, że lekarz wystawił mu kolejne zwolnienie. Prawo do chorowania i korzystania ze świadczeń jest chronione. Nie można jednak zakładać, że umowa o pracę będzie trwała bez względu na długość nieobecności. Warto więc pilnować tej kwestii, by pewnego dnia nie odebrać niezapowiedzianego pisma od pracodawcy.
