- Bezprawnik -
- Praca -
- AI miała zdjąć z pracowników część roboty. Menedżerowie przyznają, że stało się odwrotnie
AI miała zdjąć z pracowników część roboty. Menedżerowie przyznają, że stało się odwrotnie
Firma kupuje narzędzie oparte na sztucznej inteligencji, raport, który zajmował pół dnia, powstaje w godzinę, a zaoszczędzony czas natychmiast wypełniają nowe zadania. Według badania Factorial ponad 70 proc. menedżerów widzi, że po wdrożeniu nowych technologii oczekiwania wobec zespołów poszły w górę. Prawie co piąty uważa przy tym, że z owoców większej wydajności powinien korzystać wyłącznie pracodawca. Prawo pracy ma na tę sytuację kilka odpowiedzi, choć nie wszystkie są po myśli pracowników.
Nowe technologie w firmach: obciążenie rośnie zamiast spadać
Factorial, firma sprzedająca oprogramowanie do zarządzania kadrami, zapytała menedżerów, jak zmieniła się ich praca po wprowadzeniu nowych narzędzi. 70,5 proc. z nich przyznało, że wdrożenie technologii podniosło poprzeczkę, jeśli chodzi o oczekiwane wyniki zespołów. Na większe obciążenie pracą, zarówno własne, jak i podwładnych, wskazało 63 proc. badanych, a jego spadek zauważyło tylko 31 proc.
Warto pamiętać, kto stoi za tymi liczbami. Producent systemów HR ma oczywisty interes w tym, by rozmowa o efektywności, automatyzacji i organizacji pracy trwała jak najdłużej, a metodologia badania (liczebność próby, sposób doboru respondentów) nie została szerzej opisana. Wyniki trudno więc traktować jako twardy obraz rynku. Pokrywają się jednak z tym, co słychać w wielu biurach: automatyzacja rzadko kończy się krótszym dniem pracy.
Tomasz Wykowski, Country Manager Factorial w Polsce, komentując wyniki, stwierdził: „Sztuczna inteligencja miała odciążać pracowników, ale w wielu firmach staje się przede wszystkim argumentem za podnoszeniem im poprzeczki. Jeśli zespół dzięki nowym narzędziom wykonuje zadania szybciej, nie oznacza to automatycznie, że powinien dostawać coraz więcej obowiązków”.
Kto ma zarobić na wzroście wydajności pracy
Najciekawsza część badania dotyczy pieniędzy. Według Factorial 63 proc. menedżerów uważa, że jeśli pracownicy dzięki technologii robią więcej, powinno to znaleźć odbicie w podwyżkach. 19,5 proc. stoi na stanowisku, że korzyści z większej wydajności należą się wyłącznie pracodawcy, a pensje mogą zostać bez zmian.
Kodeks pracy nie przesądza wprost, kto ma „skonsumować” zysk z nowych narzędzi. Daje jednak pewien punkt odniesienia. Zgodnie z art. 78 § 1 wynagrodzenie powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi pracy i kwalifikacjom potrzebnym do jej wykonywania, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Jeżeli zatem od pracownika wymaga się wyraźnie więcej niż w chwili podpisywania umowy, argument o niedopasowaniu pensji do faktycznego nakładu pracy ma oparcie w przepisach. Nie daje to automatycznego prawa do podwyżki, ale bywa mocnym argumentem w negocjacjach.
Normy pracy a technologiczne usprawnienia
Tam, gdzie pracodawca stosuje normy pracy, przepisy są jeszcze bardziej konkretne. Art. 83 § 2 Kodeksu pracy pozwala zmieniać normy w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności. Nowe oprogramowanie może więc być legalnym powodem do podniesienia wymagań. Jest jednak druga strona: według art. 83 § 3 przekraczanie norm nie może być podstawą do ich zmiany, jeśli wynika ze zwiększonego osobistego wkładu pracy lub sprawności zawodowej pracownika. O zmianie normy trzeba też uprzedzić pracowników co najmniej 2 tygodnie wcześniej (art. 83 § 4).
Zakres obowiązków w umowie i granice poleceń służbowych
Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju (art. 22 § 1 i art. 29 § 1 Kodeksu pracy) i ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, o ile nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową (art. 100 § 1). W tych granicach szef może dowolnie rozdzielać zadania. Jeżeli nowe obowiązki mieszczą się w rodzaju pracy z umowy, odmowa ich wykonania może się skończyć karą porządkową, a nawet rozstaniem. Inaczej, gdy polecenie wykracza poza to, na co strony się umówiły: wtedy odmowa wykonania polecenia służbowego bywa uzasadniona.
Pracodawca, który chce trwale zmienić rodzaj pracy albo zasady wynagradzania, powinien zawrzeć z pracownikiem porozumienie lub sięgnąć po wypowiedzenie warunków pracy i płacy, czyli wypowiedzenie zmieniające z art. 42 Kodeksu pracy. Bez tej procedury może jedynie, w przypadkach uzasadnionych swoimi potrzebami, powierzyć pracownikowi inną pracę na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Musi przy tym zadbać, by nie obniżyło to wynagrodzenia i by praca odpowiadała kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4).
Czas pracy i nadgodziny, gdy nowe narzędzie nie nadąża
Więcej zadań przy tej samej liczbie godzin to w praktyce prosta droga do pracy po godzinach. Normy czasu pracy są tu jasne: co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (art. 129 § 1). Praca ponad te normy z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy jest dopuszczalna, ale ograniczona do 150 godzin w roku kalendarzowym dla jednego pracownika, chyba że regulamin, układ zbiorowy lub umowa przewidują inny limit (art. 151). Za każdą nadgodzinę należy się normalne wynagrodzenie oraz dodatek w wysokości 100 albo 50 proc., zależnie od pory i dnia (art. 151¹). Pytanie, czy pracodawca może zmusić do pracy w nadgodzinach, wraca zresztą jak bumerang za każdym razem, gdy firmy przyspieszają.
Menedżerowie sami w gorszej sytuacji
Ironią jest to, że badanie dotyczyło właśnie kadry kierowniczej, która w kwestii nadgodzin ma najsłabszą pozycję. Zgodnie z art. 151⁴ Kodeksu pracy pracownicy zarządzający zakładem pracy w imieniu pracodawcy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami bez prawa do wynagrodzenia i dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Wyjątkiem jest praca w niedziele i święta, o ile nie dostali za nią innego dnia wolnego. Z wcześniejszych danych tej samej firmy wynikało zresztą, że co drugi menedżer poświęca ponad 5 godzin tygodniowo na biurokrację.
Sztuczna inteligencja w pracy: wydajność, kontrola i odpowiedzialność
Nowe narzędzia dają też nowe możliwości mierzenia efektów. Przypadki, w których sztuczna inteligencja kontroluje pracowników, nie są już ciekawostką z zagranicznych mediów. Pracodawca, który wprowadza monitoring, musi jednak trzymać się zasad z art. 22² i 22³ Kodeksu pracy oraz przepisów o ochronie danych osobowych, a zmiana narzędzia nie zwalnia go z obowiązku przestrzegania norm czasu pracy.
Wykowski zwraca uwagę, że debata o rynku pracy zbyt często sprowadza się do liczenia etatów, które AI zlikwiduje lub stworzy. „Ważne, jak zmienia się sam sposób wykonywania obowiązków i zakres odpowiedzialności pracowników”, dodał. Z perspektywy prawa to trafna obserwacja: umowa o pracę opisuje rodzaj pracy, a nie jej tempo. Kiedy jednak tempo wymagane przez pracodawcę przestaje mieścić się w ośmiu godzinach, przepisy o czasie pracy i wynagrodzeniu przestają być teorią.
