- Bezprawnik -
- Praca -
- Trzech na czterech Polaków pracuje po godzinach. Za część tych nadgodzin pracodawca powinien zapłacić podwójnie
Trzech na czterech Polaków pracuje po godzinach. Za część tych nadgodzin pracodawca powinien zapłacić podwójnie
Dodatkowa godzina przy biurku po wyjściu kolegów zdarza się większości pracujących Polaków, a dla sporej grupy to stały element tygodnia. Z raportu No Fluff Jobs „Czas w pracy Polek i Polaków 2026” wynika, że po godzinach zdarza się pracować 75 proc. badanych. Kodeks pracy ma na takie sytuacje dość precyzyjne reguły, tyle że w praktyce wiele z nich pozostaje na papierze.
Liczby warto czytać z ostrożnością, bo No Fluff Jobs to portal, który żyje z ogłoszeń o pracę, a autorzy nie podali, ilu osób dotyczyło badanie ani kiedy je przeprowadzono. Według raportu 26 proc. ankietowanych zostaje dłużej co najmniej raz w tygodniu. Co czwarty pracuje ponad 40 godzin tygodniowo: 18 proc. od 41 do 49 godzin, a 7 proc. 50 godzin lub więcej.
Tomasz Wija, Chief Growth Officer w No Fluff Jobs, komentując wyniki, zwraca uwagę, że „nadgodziny dla prawie ¼ pracowników są regularnym elementem życia zawodowego”. Jego zdaniem „dla pracodawców powinien być to sygnał do przyjrzenia się obciążeniu takich osób i sposobowi planowania zadań”. Przy umowie o pracę to jednak coś więcej niż sygnał, bo za każdą nadgodziną idą konkretne obowiązki pracodawcy.
Nadgodziny w Kodeksie pracy. Kiedy pracodawca może ich żądać
Pracą w godzinach nadliczbowych jest wszystko, co wykracza ponad obowiązującą pracownika normę czasu pracy albo ponad przedłużony dobowy wymiar wynikający z jego systemu i rozkładu. Art. 151 Kodeksu pracy dopuszcza ją tylko w dwóch sytuacjach: przy akcji ratowniczej (ochrona życia, zdrowia, mienia, środowiska, usuwanie awarii) oraz przy szczególnych potrzebach pracodawcy. Ta druga przesłanka nie powinna oznaczać stałego planowania pracy ponad etat.
Gdy ktoś zostaje dłużej z własnej inicjatywy, sprawa się komplikuje, a wynagrodzenie za niezlecone nadgodziny należy się zwykle tylko wtedy, gdy przełożony o takiej pracy wiedział i ją akceptował.
Limit 150 godzin i przeciętnie 48 godzin tygodniowo
Nadgodziny wynikające ze szczególnych potrzeb pracodawcy nie mogą przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym na jednego pracownika. Układ zbiorowy, regulamin pracy, a w firmach bez tych dokumentów umowa o pracę mogą ustalić inną liczbę. Jest jednak druga granica, której nie da się obejść: według art. 131 Kodeksu pracy tygodniowy czas pracy razem z nadgodzinami nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jeśli 50 godzin tygodniowo, które deklaruje 7 proc. badanych, to u etatowca stały rytm, a nie pojedynczy tydzień w dłuższym okresie rozliczeniowym, pracodawca najpewniej łamie przepisy. Ograniczenie nie dotyczy osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy.
Dodatek za nadgodziny: 50 albo 100 proc. lub czas wolny
Za każdą nadgodzinę, oprócz normalnego wynagrodzenia, należy się dodatek (art. 151¹ Kodeksu pracy). Wynosi on 100 proc. wynagrodzenia za pracę w nocy, w niedziele i święta, które według rozkładu nie są dla pracownika dniami pracy, oraz w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto. W każdym innym przypadku dodatek to 50 proc.
Zamiast pieniędzy można dostać wolne. Gdy wniosek złoży sam pracownik, otrzymuje tyle czasu wolnego, ile przepracował ponad normę. Gdy pracodawca udziela wolnego bez wniosku, musi to zrobić do końca okresu rozliczeniowego i w wymiarze o połowę wyższym, czyli półtorej godziny za każdą nadgodzinę, bez obniżania pensji. W obu przypadkach dodatek już się nie należy.
Ewidencja czasu pracy jako najważniejszy dowód
Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy każdego pracownika i udostępnić ją na jego żądanie (art. 149 Kodeksu pracy). To ona rozstrzyga większość sporów o nadgodziny, a gdy jest nierzetelna, pracownik może się bronić np. mailami wysłanymi wieczorem, logowaniami do systemów czy zeznaniami współpracowników.
Niezapłacone nadgodziny. PIP, sąd pracy i trzy lata na roszczenia
Niewypłacanie należnego wynagrodzenia i dodatków to wykroczenie z art. 282 Kodeksu pracy. Z kolei naruszanie przepisów o czasie pracy mieści się w katalogu z art. 281. W obu przypadkach grozi grzywna od 1000 do 30 000 zł. Nierzetelne rozliczanie czasu pracy od lat wraca, gdy mowa o tym, czego dotyczą skargi na pracodawców kierowane do Państwowej Inspekcji Pracy.
PIP może skontrolować firmę i ukarać ją mandatem, ale samych pieniędzy pracownikowi nie zasądzi. Po zaległe wynagrodzenie trzeba iść do sądu pracy, przed którym pracownik co do zasady nie ponosi opłaty od pozwu, gdy wartość sporu nie przekracza 50 000 zł. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się po 3 latach od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 Kodeksu pracy).
Praca po godzinach na B2B i zleceniu
Przepisy o nadgodzinach, limitach i dodatkach dotyczą wyłącznie pracowników zatrudnionych na umowie o pracę. Zleceniobiorca ma prawo do minimalnej stawki godzinowej za każdą godzinę wykonywania zlecenia, ale o dodatku 50 czy 100 proc. może zapomnieć, chyba że wynegocjuje go w umowie. Przy B2B wszystko zależy od kontraktu. Jeśli jednak taka współpraca wygląda jak etat, z narzuconymi godzinami i poleceniami przełożonego, pojawia się pytanie, kiedy umowa zlecenia i B2B powinny być etatem. Ustalenie stosunku pracy przed sądem otwiera drogę do roszczeń także za nadgodziny.
Wpływ na godziny pracy i elastyczna organizacja dla rodziców
Z badania No Fluff Jobs wynika też, że 45 proc. ankietowanych ma niewielki lub żaden wpływ na to, w jakich godzinach pracuje, a tylko 12 proc. decyduje o tym w bardzo dużym stopniu. Jednocześnie 71 proc. nie zgodziłoby się na krótszy czas pracy, gdyby oznaczało to niższą pensję.
Kodeks pracy daje pewne narzędzie przynajmniej części tych osób. Od 2023 r. obowiązuje art. 188¹, a rodzic dziecka, które nie skończyło 8 lat, może wnioskować o elastyczną organizację pracy, np. ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład, skrócony tydzień pracy, pracę weekendową, pracę zdalną albo obniżenie wymiaru. Wniosek składa się co najmniej 21 dni przed planowanym startem, a pracodawca ma 7 dni na odpowiedź i w razie odmowy musi podać jej przyczynę. Nie ma obowiązku się zgodzić, ale sam wniosek nie może być powodem wypowiedzenia. O tym, jak powstawał elastyczny czas pracy dla rodziców, pisaliśmy jeszcze na etapie projektu.
Nowe narzędzia, także te oparte na AI, miały odciążyć zespoły, a w części firm skończyło się na tym, że pracownicy dostają więcej obowiązków bez podwyżki. Jeśli przekłada się to na stałe zostawanie po godzinach, obowiązują te same zasady co przy każdej innej pracy na polecenie przełożonego.
