Zaziębiony pracownik przychodzący do pracy to problem dla wszystkich. Szef może zapłacić karę

Jeden chory pracownik może bardzo szybko pozarażać kolegów

Każdego roku przechodzimy w Polsce sezon przeziębień i grypy. Najczęściej występuje on między październikiem a kwietniem. Gdzieś tam cały czas w cieniu czai się także COVID-19, który stanowi już właściwie jeden z wielu elementów składowych tego samego problemu.

O ile większość z nas udaje się do lekarza po L4, gdy zachoruje, o tyle cały czas trafiają się pracownicy, których nawet katar wylewający się z nosa strumieniami nie jest w stanie powstrzymać przed stawieniem się w miejscu zatrudnienia.

Dlaczego pracownicy przychodzą do pracy chorzy?

Ktoś mógłby sądzić, że mamy do czynienia z przejawem pracowniczego poświęcenia i lojalności wobec pracodawcy. Nic bardziej mylnego. Przede wszystkim najczęstszą motywacją takich osób jest obawa przed utratą pracy, jeśli zbyt często będą korzystać z prawa do zwolnienia lekarskiego. Na uwagę zasługują także ci pracownicy, których wynagrodzenie skonstruowane jest w taki sposób, że nieobecność wiąże się z utratą przynajmniej części zarobków — premii frekwencyjnej, dodatków czy stawki godzinowej ponad podstawę.

Co więcej, mogą oni rozsiać zarazki wśród swoich kolegów i w ten sposób skutecznie zdezorganizować pracę przedsiębiorstwa. To już stanowi istotne wyzwanie dla pracodawcy.

Pracodawca może odesłać chorego pracownika do domu, ale zapłaci mu za ten dzień

Rozsądek podpowiada, by trzymać chorego z dala od pozostałych pracowników oraz klientów. Pytanie jednak brzmi: czy pracodawca może w ogóle posłać chorego pracownika do domu?

Może, choć nie znajdziemy w kodeksie pracy przepisu, który mówiłby o tym wprost. Jednostronne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest uprawnieniem wywodzonym z ogólnej pozycji pracodawcy jako organizatora procesu pracy i od lat akceptowanym w orzecznictwie. Szef nie musi mieć na to zgody zatrudnionego — wystarczy polecenie.

Haczyk polega na tym, kto za to zapłaci. Pracownik, który stawił się w firmie i był gotów do pracy, a nie wykonywał jej z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, zachowuje prawo do wynagrodzenia na podstawie art. 81 § 1 kodeksu pracy. Innymi słowy: odsyłamy go do domu i płacimy mu za ten dzień tak, jakby przepracował go w całości. Z punktu widzenia firmy i tak zwykle jest to tańsze niż tydzień absencji połowy zespołu.

Praca zdalna i urlop na żądanie jako łagodniejsze rozwiązania

Warto też pamiętać o rozwiązaniach mniej radykalnych. Jeśli charakter stanowiska na to pozwala, można z pracownikiem uzgodnić pracę zdalną — pomocna bywa tu okazjonalna praca zdalna, przysługująca w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym. Takie rozwiązanie wymaga porozumienia stron, ale w praktyce bywa najprostszym wyjściem. Zostaje również urlop na żądanie, z tym że o niego musi wystąpić sam zainteresowany.

Szef nie może kazać pracownikowi pójść do lekarza. Nie ma takiego przepisu

Załóżmy, że nasz pracownik ani myśli współpracować i odmawia udania się do lekarza. Co wtedy? Teoretycznie moglibyśmy strzelić do wróbla z armaty i sięgnąć po art. 209(2) § 2 kodeksu pracy.

§ 2. W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany:

wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne;
do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.

Nie ma się jednak co oszukiwać: przeziębienie czy grypa to nie dżuma czy inny wirus Ebola. Przepis ten pisany był z myślą o awariach, wyciekach czy zagrożeniu budowlanym, a nie o katarze przy sąsiednim biurku. Trudno więc sobie wyobrazić wstrzymanie pracy całej firmy z powodu pojawienia się w niej jednego chorego.

Badania kontrolne i RODO, czyli czego pracodawca żądać nie może

Przepisy nie dają też pracodawcy możliwości wysłania pracownika z objawami przeziębienia na badanie lekarskie. Nie istnieje regulacja pozwalająca na doraźne zlecenie badań. Art. 229 kodeksu pracy wyróżnia jedynie badania wstępne, okresowe i kontrolne. Te ostatnie mają zaś zupełnie inną funkcję: przeprowadza się je przed dopuszczeniem do pracy pracownika, który wraca z L4 dłuższego niż 30 dni spowodowanego chorobą. To narzędzie na wyjście ze zwolnienia, a nie na wejście na nie.

Do tego dochodzi kwestia danych. Informacja o stanie zdrowia to szczególna kategoria danych osobowych w rozumieniu art. 9 RODO, a katalog danych, których pracodawca może żądać od zatrudnionego, zamyka art. 22(1) kodeksu pracy. Szef nie ma więc podstawy, by wypytywać pracownika o diagnozę czy domagać się okazania wyników.

Pracownik, który przychodzi chory, łamie obowiązki BHP. Ale z dyscyplinarką lepiej uważać

Rozwiązanie problemu jednak istnieje. Znajdziemy je w art. 211 kodeksu pracy, który określa podstawowe obowiązki pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy — w szczególności obowiązek wykonywania pracy zgodnie z zasadami BHP i stosowania się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych (pkt 2) oraz współdziałania z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków BHP (pkt 7). Ten sam kierunek wyznacza art. 100 § 2 pkt 3 kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik jest obowiązany przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Praktyczny wniosek jest taki: pracodawca nie każe pracownikowi iść do lekarza, ale wydaje mu polecenie opuszczenia zakładu pracy. Takie polecenie mieści się w granicach BHP, a odmowa jego wykonania to już naruszenie obowiązków pracowniczych.

Kary porządkowe zamiast dyscyplinarki

Co grozi za taką odmowę? W pierwszej kolejności kary porządkowe dla pracowników przewidziane w art. 108 kodeksu pracy — upomnienie i nagana, a przy nieprzestrzeganiu przepisów BHP także kara pieniężna. To najbardziej realistyczny scenariusz.

Bardziej drastyczne konsekwencje traktowałbym z rezerwą. Owszem, w skrajnej postaci uporczywe ignorowanie poleceń przełożonego może stać się podstawą wypowiedzenia umowy o pracę. Zwolnienie dyscyplinarne z art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy to już jednak zupełnie inna liga. Powody zwolnienia dyscyplinarnego są ściśle określone: wymagane jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a więc wina umyślna albo rażące niedbalstwo i realne zagrożenie interesów pracodawcy. Sąd pracy raczej nie uzna, że przyjście do biura z katarem samo w sobie ten próg przekracza. Pracodawca, który sięgnie po dyscyplinarkę w takiej sytuacji, powinien liczyć się z przegraną i obowiązkiem przywrócenia pracownika albo wypłaty odszkodowania.

Zdrowi pracownicy też mają swoje narzędzie: art. 210 kodeksu pracy

Warto pamiętać, że kodeks pracy daje instrument także drugiej stronie. Zgodnie z art. 210 § 1 pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia — albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom. Musi jedynie niezwłocznie zawiadomić o tym przełożonego, a za czas powstrzymania się od pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 210 § 3).

W przypadku sezonowego przeziębienia powoływanie się na ten przepis będzie oczywiście trudne do obrony. Przy poważniejszych chorobach zakaźnych — już niekoniecznie.

Tolerowanie przeziębionych pracowników to wykroczenie. I to od lipca dużo droższe

Pytanie brzmi: dlaczego pracodawcy miałoby zależeć, by jego personel rzeczywiście wybierał zwolnienie lekarskie zamiast świadczenia pracy na jego rzecz? O potencjalnych kosztach związanych z epidemią grypy w firmie już wspomniałem. W grę wchodzą także podstawowe obowiązki po stronie pracodawcy.

Kluczowym przepisem jest w tym przypadku art. 207 kodeksu pracy:

§ 1. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 237(11) § 2. § 2. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany: [...]

Długa wyliczanka sposobów realizacji tego obowiązku zawiera między innymi nakaz organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz reagowania na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa.

Grzywny po reformie PIP: od 2000 do nawet 90 000 zł

Nieprzestrzeganie zasad BHP przez pracodawcę stanowi wykroczenie. Wpisuje się ono w wykroczenia przeciwko prawom pracownika, których katalog zawierają art. 281–283 kodeksu pracy. Zgodnie z art. 283 § 1 kodeksu pracy grozi za nie kara grzywny od 2000 zł do 60 000 zł. To stawki świeże: do 7 lipca 2026 r. widełki wynosiły od 1000 zł do 30 000 zł, a podniosła je reforma Państwowej Inspekcji Pracy, która weszła w życie 8 lipca 2026 r. Przy powrocie do naruszeń górna granica grzywny sięga nawet 90 000 zł. Zmieniły się też mandaty — inspektor pracy może dziś nałożyć mandat do 5000 zł, a w przypadku recydywy do 10 000 zł.

Jeżeli więc PIP przyłapie nas na tolerowaniu obecności przeziębionych pracowników, to powinniśmy się szykować na taki właśnie wydatek.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj