Osoba w wieku emerytalnym nie ma obowiązku przechodzenia na emeryturę, a pracodawca nie może jej do tego zmusić
Przejście na emeryturę stanowi uprawnienie pracownika, z którego ten wcale nie musi zechcieć skorzystać. Równocześnie jednak przestaje go obowiązywać ochrona osób w wieku przedemerytalnym wynikająca z treści art. 39 kodeksu pracy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Zwolnienie emeryta z pracy staje się możliwe, jeśli mężczyzna ukończył 65 rok życia, a kobieta skończyła 60 lat.
Nie oznacza to oczywiście, że ustawodawca daje pełną swobodę przedsiębiorcom w wypowiadaniu umów o pracę zawieranych z emerytami. Jest wręcz przeciwnie. Cały czas musimy stosować wobec takiego pracownika przepisy kodeksu pracy dotyczące rozwiązania umowy o pracę z wypowiedzeniem. W szczególności interesują nas te spośród nich, które dotyczą prawa do odwołania od nieuzasadnionego wypowiedzenia.
Zwolnienie emeryta z pracy nie może nastąpić tylko dlatego, że ten osiągnął wiek emerytalny. Nie stanowi on bowiem samoistnej przyczyny uzasadniającej zwolnienie, ponieważ nie pozostaje w żadnym związku z wykonywaną przez tę osobę pracą oraz nie wskazuje na nieprzydatność pracownika. Taki pogląd znajduje oparcie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Jakby tego było mało, w jednym z wyroków sędziowie doszli do wniosku, że takie postępowanie ze strony pracodawcy stanowi po prostu przejaw dyskryminacji ze względu na wiek.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Warto w tym momencie zwrócić uwagę na treść art. 113 kodeksu pracy:
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Tym samym zwolnienie emeryta z pracy wyłącznie z powodu jego wieku jest zarówno nieuzasadnione, jak i bezprawne. Nie oznacza to jednak, że nie istnieją obiektywne przesłanki, które pozwalają pracodawcy na zgodną z prawem rezygnację z zatrudnienia takiego pracownika.
Zwolnienie emeryta z pracy wymaga równie mocnego uzasadnienia, jak w przypadku pozostałych pracowników
Emeryta powinniśmy traktować tak samo, jak każdą inną osobę zatrudnioną w naszej firmie. Nie da się przy tym ukryć, że wiek może mieć przełożenie na jakość świadczonej pracy. Najczęściej wskazywanymi przez prawników przesłankami jest obniżenie wydajności danego pracownika poniżej akceptowalnego przez pracodawcę poziomu, zbyt częste zwolnienia lekarskie, niewłaściwe wykonywanie zadań, czy niezdolność do adaptacji do zmian wdrażanych w firmie. W tej ostatniej kategorii mieści się na przykład umiejętność efektywnego stosowania urządzeń wykorzystywanych przez przedsiębiorstwo.
Szczególnym przypadkiem uzasadniającym zwolnienie emeryta z pracy jest restrukturyzacja. Osiągnięcie wieku emerytalnego przez pracownika wydaje się dość racjonalną przesłanką do jego wytypowania do zwolnienia grupowego. Zakończenie okresu ochrony przedemerytalnej oznacza, że wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy ponownie staje się dopuszczalne. Siłą rzeczy zgodne z prawem jest zwolnienie emeryta z pracy za porozumieniem stron, jego zwolnienie dyscyplinarne, a także rozwiązanie umowy o pracę z powodu upadłości albo likwidacji pracodawcy.
Pracodawca chcący rozwiązać umowę o pracę z emerytem powinien pamiętać o konieczności ścisłego przestrzegania kodeksowych terminów. Ochrona osób w wieku przedemerytalnym kończy się z dniem osiągnięcia przez pracownika tegoż wieku i ani chwili wcześniej. Oznacza to, że przedsiębiorca nie może wręczyć mu wypowiedzenia wcześniej. Jego okres nie ma przy tym większego znaczenia. Liczy się moment faktycznego dokonania czynności inicjującej zerwanie stosunku pracy.
Pracownik, który uważa, że został zwolniony bezprawnie albo bezzasadnie jak najbardziej zachowuje wszelkie prawa związane z odwołaniem do sądu pracy. Ten, podobnie jak w przypadku pozostałych pracowników, może zdecydować o przywróceniu takiej osoby do pracy, albo nałożyć na pracodawcę obowiązek wypłaty odszkodowania.
