Lato, wakacje i pierwsza praca. I tu jeden wybór pracodawcy decyduje o tysiącach złotych

Praca sezonowa wymaga umowy, choć przepisy nie przewidują dla niej osobnej formy

Skala wielu rodzajów działalności gospodarczej zmienia się w zależności od pory roku i warunków atmosferycznych. Rolnik potrzebuje rąk do pracy wtedy, gdy są akurat zbiory. Gastronomia i szeroko rozumiane hotelarstwo przeżywają oblężenie w sezonie turystycznym. Nawet niektóre biura podatkowe mają okresy szczególnego wzmożenia, kiedy przydaje się pomoc dodatkowych pracowników.

Gdy każdego roku potrzebujemy pracowników przez kilka miesięcy, mamy do czynienia z pracą sezonową. Siłą rzeczy musimy zawrzeć z taką osobą umowę. Pytanie brzmi: jaką? Nie istnieje żaden rodzaj umowy skrojony specjalnie na tę okazję. Musimy więc skorzystać z rozwiązań, po które sięgamy także w innych przypadkach.

W praktyce dylemat sprowadza się do dwóch wariantów: umowy o pracę na czas określony albo umowy zlecenia. Każde z tych rozwiązań ma swoje mocne i słabe strony.

Umowa o pracę na czas określony przy pracy sezonowej

Umowa o pracę na czas określony to odmiana kodeksowej „domyślnej” formy zatrudnienia, która kończy się automatycznie w dniu wskazanym w jej treści.

Skoro mamy do czynienia z pełnoprawną umową o pracę, konsekwencje jej zawarcia z punktu widzenia przedsiębiorcy będą bardzo zbliżone do umowy na czas nieokreślony.

Składki ZUS i urlop wypoczynkowy jak przy umowie bezterminowej

W dalszym ciągu musimy odprowadzać za pracownika składki na ubezpieczenie społeczne oraz składkę zdrowotną. Nasz pracownik zachowuje też pełne prawo do urlopu wypoczynkowego, a jego wymiar urlopu zależy od ogólnego stażu pracy i wynosi albo 20, albo 26 dni.

Bez zmian pozostają również wszelkie przywileje socjalne. Pracownik sezonowy powinien mieć dostęp do tych samych benefitów co osoby zatrudnione na czas nieokreślony.

Zwolnienie pracownika sezonowego nie jest dowolne, a okres wypowiedzenia obowiązuje

Przy umowie na czas określony również nie możemy zwolnić pracownika bez uzasadnionej przyczyny. Osoba niesłusznie wyrzucona z pracy może złożyć do sądu pracy powództwo o przywrócenie do niej albo o zasądzenie odszkodowania — wadliwe rozwiązanie umowy o pracę niesie więc realne ryzyko.

Okres wypowiedzenia pozostaje dokładnie taki sam jak przy umowie bezterminowej i zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. W przypadku pracy sezonowej najczęściej wyniesie 2 tygodnie. Jeśli jednak dana osoba pracuje dłużej niż 6 miesięcy, wydłuża się do 1 miesiąca. Siłą rzeczy pracownik sezonowy nie będzie u nas zatrudniony dłużej niż 3 lata, więc trzymiesięczny okres wypowiedzenia nas nie interesuje.

Praca sezonowa wyjęta spod limitu umów na czas określony

Na pierwszy rzut oka można by stwierdzić, że umowa na czas określony różni się od bezterminowej jedynie tym, że wygasa. Pozostają jednak kwestie, na które warto zwrócić uwagę.

Przede wszystkim teoretycznie nie powinniśmy móc zatrudniać tego samego pracownika do pracy sezonowej przez kilka lat z rzędu. Obowiązuje bowiem limit umów na czas określony wynoszący maksymalnie 33 miesiące oraz maksymalnie 3 umowy u jednego pracodawcy. Po jego przekroczeniu umowa automatycznie stałaby się umową bezterminową.

W przepisach Kodeksu pracy znajdziemy jednak wyjątek:

Zgodnie z art. 25(1) § 4 pkt 4 powyższego ograniczenia nie stosuje się w przypadku pracy sezonowej.

Definicji pracy sezonowej w Kodeksie pracy nie znajdziemy. Musimy jej poszukać aż w ustawie o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom. Zgodnie z tym aktem prawnym mamy z nią do czynienia, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż przez 9 miesięcy w roku kalendarzowym.

Umowa zlecenia — bardziej elastyczna alternatywa dla etatu

Jak już wspomniałem, alternatywę dla sezonowego wariantu umowy o pracę na czas określony stanowi umowa zlecenia. Tym razem mamy do czynienia z umową cywilnoprawną.

Zgodnie z art. 734 Kodeksu cywilnego, „przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie”.

Co to ma wspólnego z pracą przy żniwach albo obsługiwaniem gości w restauracji? Niewiele. Z jakiegoś jednak powodu zlecenie jest powszechnie akceptowane jako zamiennik etatu — o ile nie występują cechy stosunku pracy wskazane w Kodeksie pracy.

Nie powinniśmy więc stosować sztywnego grafiku, jasno wskazanego miejsca pracy ani bezpośredniego nadzoru nad zleceniobiorcą. Odpłatności nie unikniemy, a warto pamiętać, że zlecenie jest co do zasady droższe od umowy na czas określony.

Płaca minimalna i minimalna stawka godzinowa 2026

Pod względem wymaganego minimalnego wynagrodzenia obie formy zatrudnienia nie różnią się od siebie zbytnio. Nic nie stoi na przeszkodzie, by pracownikowi zaproponować stawkę godzinową, o ile ostatecznie otrzymuje on ustawową płacę minimalną wynoszącą w tym roku 4806 zł. W przypadku zlecenia musimy zaoferować przynajmniej 31,40 zł za godzinę pracy — minimalna stawka godzinowa umowy zlecenia jest bowiem corocznie waloryzowana wraz ze wzrostem pensji minimalnej. Przy standardowym wymiarze pracy wychodzi nieco ponad 5000 zł.

Najważniejszą cechą zlecenia wydaje się możliwość jego wypowiedzenia w każdym momencie bez podania uzasadnienia przez zleceniodawcę. Okres wypowiedzenia występuje jedynie wtedy, gdy znajdzie się on w treści umowy.

Zwolnienie ze składek ZUS przy zatrudnianiu uczniów i studentów

Z punktu widzenia potencjalnego zleceniodawcy szczególnie atrakcyjne jest zwolnienie z konieczności odprowadzania składek ZUS w przypadku zleceniobiorców będących uczniami albo studentami do 26. roku życia.

Etat czy zlecenie? Co wybrać przy pracy sezonowej

Co więc powinniśmy wybrać? Jeżeli spodziewamy się stabilnej współpracy przez cały okres trwania umowy, lepszym wyjściem wydaje się umowa na czas określony. Jeśli daną osobę od stałych pracowników ma wyróżniać jedynie tymczasowość umowy, zdecydowanie warto się na nią zdecydować.

Umowę zlecenia warto zastosować przede wszystkim wtedy, gdy do pracy sezonowej zatrudniamy młodych ludzi — dzięki czemu możemy skorzystać ze zwolnienia składkowego. Dla nich samych dodatkowym atutem bywa ulga bez PIT dla młodych, z której korzystają zatrudnieni do 26. roku życia. To rozwiązanie świetnie sprawdza się przy pracy wakacyjnej dla studentów.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj