Praca nakładcza to coś więcej niż chałupnicze skręcanie długopisów. Ale niewiele więcej

Ściślej mówiąc: praca nakładcza to w zasadzie umowa o pracę nieco zbliżona do umowy o dzieło

Termin "praca nakładcza" nie przebił się zbytnio do świadomości społecznej, choć bardzo często natrafimy na niego w tekstach ustaw. W kodeksie pracy ta specyficzna forma jej świadczenia zasłużyła sobie na raptem jeden artykuł, który i tak sprowadza się do zrzucenia problemu na rozporządzenia wykonawcze. O wiele częściej wspominają o niej ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych. Zrównują one poniekąd pracę nakładczą z umową o pracę. Wydawać by się mogło, że to całkiem poważna instytucja. Rzeczywistość może jednak rozczarowywać.

W praktyce praca nakładcza, jak możemy przeczytać na stronie internetowej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, to po prostu praca chałupnicza. Jest wykonywana w domu i w godzinach wybranych przez pracownika, na podstawie umowy zawartej z pracodawcą. W tym przypadku nazywamy go "nakładcą". Pod względem prawnym to w zasadzie hybryda umowy o dzieło i umowy o pracę. Z tej pierwszej bierze elastyczny charakter i brak funkcjonalnego podporządkowania pracodawcy w trakcie codziennej pracy. Relacje pomiędzy pracodawcą a pracownikiem są jednak dużo bliższe etatowi.

Jak już zdążyłem zasugerować, próżno szukać przepisów regulujących pracę nakładczą w ustawach. Właściwym aktem prawnym jest w tym przypadku rozporządzenie w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą. Ostatnim razem zostało zaktualizowane w 1996 r. Nie zawiera ono jasnej definicji pracy nakładczej. Możemy jednak wywnioskować z jego treści, na czym ta forma zatrudnienia miałaby polegać. Z tego punktu widzenia kluczowy wydaje się §11 pkt 1. rozporządzenia.

Nakładca dostarcza wykonawcy wszystko, co potrzeba do wykonania postawionego przed nim zadania. Ten z kolei wykonuje powierzoną mu pracę. Umowę zawiera się obowiązkowo na piśmie. Podobnie jak w przypadku umowy o pracę możliwe jest jej zawarcie na okres próbny, czas nieokreślony, czas określony. Do tego dochodzi nam umowa obowiązująca do momentu wykonania zadania.

Gdzieś w alternatywnej rzeczywistości ta forma mogłaby zrobić karierę, ale w dzisiejszej Polsce jest bez szans

Praca nakładcza poza tymi szczegółami nie różni się jakoś bardzo od umowy o pracę. W jej przypadku jak najbardziej obowiązuje na przykład minimalne wynagrodzenie. Zgodnie z §3 rozporządzenia:

Rozwiązanie umowy również nie różni się zbytnio od trybów przewidzianych w kodeksie pracy dla etatu. Mamy do czynienia z porozumieniem stron, wypowiedzeniem umowy o pracę nakładczą oraz natychmiastowym rozwiązaniem umowy. W grę wchodzą nawet konsultacje z organizacją związkową w przypadku jednostronnego rozwiązania umowy przez nakładcę.

Wykonawca ma prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego. Kobiety mogą liczyć na urlop macierzyński, a inwalidzi I lub II grupy otrzymują dodatkowe 10 dni roboczych w każdym roku kalendarzowym.

W przypadku zlecania pracy co najmniej 20 wykonawcom nakładca ma obowiązek sporządzenia regulaminu jej wykonywania. Konsultuje go zakładowa organizacja związkowa, jeśli taka funkcjonuje w danej firmie. Siłą rzeczy praca nakładcza musi być wykonywana zgodnie z przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przywoływane już ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych przesądzają o statusie wykonawców. Praca nakładcza zapewnia tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego. Od wynagrodzenia odprowadzane są także składki na ubezpieczenie społeczne: emerytalna, rentowa, chorobowa i wypadkowa.

W innej rzeczywistości prawnej praca nakładcza mogłaby być nawet całkiem popularna. Byłaby w stanie z powodzeniem zastąpić kodeksowe regulacje dotyczące pracy zdalnej. Stanowiłaby też ciekawą alternatywę dla tych umów o dzieło, które w praktyce okazują się nazbyt podobne do etatów. Problem w tym, że ta forma zatrudnienia jest tak naprawdę umową o pracę z inną podstawą prawną i kilkoma stosunkowo drobnymi różnicami. Nie daje pracodawcom większych korzyści względem alternatyw. Nic dziwnego, że stosuje się ją rzadko.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj