Zgodnie z literalnym brzmieniem art. 151 Kodeksu pracy:
W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Godziny nadliczbowe - czy pracodawca może wypłacić ryczałt?
W sytuacji, gdy pracownicy stale wykonują swe zadania służbowe poza zakładem pracy, pracodawca ma ograniczone możliwości kontrolowania rzeczywistej liczby godzin pracy świadczonej przez zatrudnione osoby. Z tego względu przepisy prawa, wychodząc naprzeciw potrzebom podmiotów zatrudniających, zezwalają im na zastąpienie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ryczałtem. Taką możliwość przewiduje art. 1511 § 4 Kodeksu pracy. Dodatkowo w doktrynie przeważa pogląd, że dla stosowania rzeczonego ryczałtu nie jest wymagane wykonywanie wszystkich czynności pracowniczych poza firmą, a jedynie zasadniczej ich części.
Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy zatrudnionych w godzinach ponad obowiązujące normy. Ryczałt powinien też być wyraźnie wyodrębniony od pozostałych składników należnej pensji.
Sprawdź polecane oferty
RRSO 21,36%
Zasady przyznawania i ustalania ryczałtu za godziny nadliczbowe powinny być zamieszczone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania. Jeżeli u pracodawcy nie obowiązują wspomniane akty normatywne, kwestia ryczałtu musi zostać uregulowana w umowie o pracę.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 kwietnia 1979 roku wskazał, że,
przysługujące pracownikowi wynagrodzenie za wykonywaną pracę w nadgodzinach, nie może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość znacznie odbiega na niekorzyść pracownika w stosunku do wynagrodzenia obliczonego według norm ustanowionych w Kodeksie pracy. Ustalenie zryczałtowanej płacy za nadgodziny nie pozbawia podwładnego roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nieobjęte tym ryczałtem.
Ryczałt za godziny nadliczbowe
Praca w sobotę, która jest dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, powinna być rekompensowana co do zasady wyłącznie innym całym dniem wolnym. Należy go udzielić w terminie uzgodnionym z pracownikiem, najpóźniej do końca danego okresu rozliczeniowego. Tak stanowi art. 1513 Kodeksu pracy.
Warto podkreślić, że ustawodawca nie przewidział żadnych odstępstw od zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wyrażonej w art. 129 § 1 Kodeksu pracy. Ponadto, pracodawca jak i pracownik nie mają możliwości wyboru rodzaju rekompensaty za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (np. w sobotę), ponieważ przepisy przewidują tylko jedną - udzielenie innego dnia wolnego.
Równocześnie, zasada dotyczy także osób objętych ryczałtem. Nieprzestrzegania tej reguły jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy).
Przypomnijmy, że uprawnienie do otrzymania pełnego wolnego dnia przysługuje pracownikowi bez względu na liczbę faktycznie przepracowanych godzin w dzień „niepracujący” wynikający z rozkładu czasu pracy.
Dzień wolny za pracę w wolną sobotę rekompensuje pracę w „normalnym” wymiarze czasu pracy w tym dniu, czyli nieprzekraczającą 8 godzin. Jeśli zaś podwładny wykonywał swe obowiązki służbowe w sobotę w wymiarze wyższym niż 8 godzin, to godziny przekraczające ten pułap - jako nadgodziny wynikające z przekroczenia dobowej normy czasu pracy - zrekompensowane będą w ramach wyznaczonego ryczałtu.
