Większość pracowników wykonuje swoje obowiązki od poniedziałku do piątku, a to oznacza, że sobota jest dla nich dniem wolnym. Czasami jednak zachodzi konieczność, by w pracy pojawić się również w weekend. Pozornie może się wydawać, że praca w sobotę powinna być wówczas rozliczana na takich samych zasadach jak nadgodziny. W praktyce jest jednak inaczej – pracownik w pierwszej kolejności powinien otrzymać dzień wolny. Dopiero gdy nie będzie to możliwe, należy się mu wynagrodzenie.
Praca w sobotę zwykle oznacza przekroczenie tygodniowej normy
Istnieją różne systemy czasu pracy, ale najbardziej powszechny jest system podstawowy. Zgodnie z jego założeniami czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Okres rozliczeniowy wynosi natomiast maksymalnie 4 miesiące, a praca ma miejsce zwykle od poniedziałku do piątku.
Przy założeniu, że dana osoba jest zatrudniona właśnie w podstawowym systemie czasu pracy, a nie np. w systemie weekendowym, praca w sobotę będzie oznaczała wypełnianie obowiązków służbowych w dniu wolnym wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Przepisy dopuszczają taką możliwość, ale pod warunkiem, że powodem przyjścia do pracy w sobotę są:
- szczególne potrzeby pracodawcy albo
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Za pracę w sobotę pracodawca powinien udzielić dnia wolnego
W obu przypadkach wymienionych wyżej zastosowanie znajduje art. 1513 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem za wykonywanie pracy w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, pracownikowi przysługuje w zamian inny dzień wolny. Pracodawca powinien udzielić go do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem.
Co ważne, nie ma w tym przypadku znaczenia, czy pracownik wykonywał swoje obowiązki pełne 8 godzin, czy np. tylko przez 2 godziny. Pracodawca i tak powinien w zamian oddać 1 pełny dzień wolnego. Nieco inaczej sytuacja wygląda dopiero w przypadku, gdy swoje obowiązki pracownik wykonywał ponad 8 godzin, czyli ponad przeciętną normę. Wówczas za pierwsze 8 godzin przysługuje mu dzień wolny, a za kolejne godziny ponad ten wymiar – wyższe wynagrodzenie. Będzie ono wynosić tyle ile w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że oprócz podstawowego wynagrodzenia pracownik otrzyma dodatek wysokości 50%.
Wynagrodzenie zamiast dnia wolnego tylko w szczególnych przypadkach
Praca w sobotę zgodnie z przepisami zobowiązuje pracodawcę do udzielenia dnia wolnego. Nie może on dowolnie uznać, że zamiast wypełnić ten obowiązek, woli zapłacić pracownikowi wynagrodzenie. W przeciwnym razie narusza prawa pracownika i naraża się na karę grzywny. Przynajmniej tyle w teorii, bo praktyka pokazuje, że bywa z tym różnie. Nie zmienia to jednak faktu, że zgodnie z przepisami wypłacenie wynagrodzenia za przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy możliwe jest tylko, gdy pracodawca nie ma możliwości udzielenia dnia wolnego w danym okresie rozliczeniowym. Może się tak zdarzyć np. gdy pracownik przepracuje sobotę, a niedługo później zwolni się z pracy albo gdy do końca okresu rozliczeniowego będzie przebywać na zwolnieniu.
W takich sytuacjach pracodawcy pozostaje tylko zapłacenie odpowiedniej rekompensaty. Praca w sobotę nie podlega jednak rozliczeniu na tych samych zasadach co standardowe nadgodziny. Za nie przysługuje bowiem dodatek wysokości 50%. Tymczasem w przypadku przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy przewidziano wyższy dodatek do wynagrodzenia, bo wysokości aż 100%.
I w tym przypadku nieco w inny sposób należy jednak rozliczyć wynagrodzenie za pracę w sobotę, w sytuacji, gdy pracownik wykonywał swoje obowiązki dłużej niż 8 godzin. Jeśli pracował np. przez 11, za pierwsze 8 należy się mu wspomniany dodatek do wynagrodzenia o wysokości 100%. Kolejne godziny objęte są już natomiast dodatkiem za przekroczenie dobowej normy czasu pracy. Rozlicza się je więc jak nadgodziny i wypłaca dodatek wysokości 50%.
