Kłótliwy, krytyczny, niewygodny –wyjaśniamy, czy za trudny charakter stracisz pracę

Odpowiedź nie jest oczywista, ponieważ cech osobowości nie sposób jeden do jednego przełożyć na naruszenia obowiązków pracowniczych. Znaczenie ma tu bardziej nie to, jaki ktoś jest, lecz jak jego postawa wpływa na funkcjonowanie zespołu.

Prawo do ostrej opinii – dopóki jest rzeczowa

Pracownik ma prawo do wyrażania opinii na temat organizacji pracy, a krytyka – nawet ostra – jest dopuszczalna, o ile mieści się w granicach rzeczowości i nie przybiera formy obraźliwej. Samo zgłaszanie zastrzeżeń do sposobu zarządzania czy jakości pracy innych osób nie może być automatycznie traktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Tak samo jak nie zawsze zwolnienie z pracy za kradzież jest dla pracodawcy rozwiązaniem pozwalającym od ręki wręczyć złodziejowi dyscyplinarkę.

Granica dopuszczalnej krytyki zostaje przekroczona w momencie, gdy zachowanie pracownika przestaje dotyczyć meritum, a zaczyna godzić w relacje zawodowe. Przekroczenie tych granic – zwłaszcza poprzez odmowę wykonania polecenia służbowego czy formułowanie złośliwych, bezpodstawnych zarzutów – można uznać za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Konflikt a naruszenie zasad współżycia społecznego

Liczą się konkrety, a nie sympatie i antypatie

Jeżeli osoba zatrudniona podważa kompetencje przełożonych bez dowodów, używa obraźliwego języka lub utrudnia współpracę, może to zostać uznane za nieprzestrzeganie zasad współżycia społecznego. Do ich przestrzegania zobowiązuje art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy.

Co ważne, nawet wysoka jakość wykonywanej pracy nie zawsze chroni przed konsekwencjami. Jeżeli sposób funkcjonowania pracownika destabilizuje środowisko pracy z uwagi na uporczywe generowanie konfliktów, pracodawca może uznać, że dalsza współpraca jest niemożliwa.

Utrata zaufania jako podstawa rozstania

W orzecznictwie podkreśla się, że sam konflikt nie zawsze uzasadnia rozwiązanie umowy – trzeba rozpoznać jego charakter i skutki. W wyroku z 25 listopada 1997 r. (I PKN 385/97) Sąd Najwyższy wskazał, że utrata zaufania do pracownika stanowi uzasadnioną podstawę wypowiedzenia umowy. Brak możliwości porozumienia się z pracodawcą i współpracy, wynikający z odmiennych wizji prowadzenia działalności, działa na niekorzyść pracownika, ale jego zachowanie musi być obiektywnie naganne. Warto przy tym pamiętać, że wypowiedzenie a rozwiązanie umowy za porozumieniem stron to dwie różne drogi, które niosą ze sobą odmienne konsekwencje dla obu stron.

Z punktu widzenia pracodawcy znaczenie ma solidne udokumentowanie problemu. Ogólne stwierdzenia o trudnym charakterze są przeważnie niewystarczające – konieczne jest wskazanie konkretnych zachowań, które można zweryfikować np. poprzez korespondencję, notatki służbowe czy zeznania świadków.

Zwolnienie to ostateczność – najpierw sygnał ostrzegawczy

Zanim pracodawca uruchomi opcję atomową i przystąpi do zwolnienia pracownika, zaleca się podjęcie działań naprawczych. Rozmowa czy zaproponowanie wsparcia w obszarze kształtowania kompetencji interpersonalnych mogą rozwiązać problem, a jeżeli nie – będą przynajmniej istotnym elementem w ewentualnym sporze sądowym.

Warto też pamiętać, jak wygląda zwolnienie dyscyplinarne i czy można się od niego odwołać – to temat, który regularnie wraca na wokandę sądów pracy, ponieważ pracodawcy często popełniają błędy proceduralne, które otwierają pracownikowi drogę do przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Ostatecznie odpowiedź na pytanie o możliwość zwolnienia za trudny charakter sprowadza się do przeanalizowania faktów – nie charakter sam w sobie, lecz jego przejawy i ich wpływ na firmę decydują o tym, czy rozwiązanie umowy będzie zgodne z prawem.

Obserwuj nas w Google Discover

Podobają Ci się nasze treści?

Google Discover

Obserwuj