Kwestia monitoringu pracowników, nagrywania rozmów oraz kontroli korzystania z poczty elektronicznej pracownika, pojawia się coraz częściej w realiach rynku pracy i obrotu gospodarczego.
Do chwili obecnej w Polskim kodeksie pracy brak jest regulacji, które odnosiłyby się wprost do przedmiotowej kwestii. Jaka jest więc odpowiedź na zadane w tytule pytanie? Odpowiedź na zadane pytanie będzie dla Was zapewne zaskakująca.
Pracodawca i jego prawa
Europejski Trybunał Praw Człowieka (dalej także jako: ETPCz) stwierdził, że monitorowanie pracowników jest możliwe tylko w przypadkach wskazanych w ustawach prawa krajowego sygnatariusza Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności. Trybunał wskazał, że dopuszczalne działania kontrolne pracodawców powinny być przez nich dokładnie opisane w wewnętrznych regulacjach przedsiębiorstwa, a ich stosowanie musi być proporcjonalne do celu, jaki pracodawca pragnie osiągnąć (por. M.A. Nowicki: Pracodawcy nie wolno monitorować rozmów bez uprzedzenia podwładnych, Rzeczpospolita, 13.03.2007 r.).
Europejski Trybunał Praw Człowieka w Strasburgu w sprawie przeciwko Francji z 1993 r. (Case of A. v. France, judgment, Strasburg, 23 November 1993) nie znalazł uzasadnienia do nagrywania rozmowy prywatnej za zgodą jednej ze stron celem wykorzystania w innym postępowaniu sądowym. Rozmowa taka ma według Trybunału charakter prywatny i nadal chronione być musi prawo do poszanowania prywatności drugiego z rozmówców.
Jeśli natomiast mowa o formie monitoringu (geolokalizacja pracowników) wskazać należy, iż zgodnie z postanowieniami Dyrektywy 2002/58/WE z dnia 12.07.2002 r. w sprawie przetwarzania danych osobowych i ochrony prywatności w sektorze komunikacji elektronicznej, na aktywowanie usługi geolokalizacji wymagana jest jedynie zgoda abonenta (a więc pracodawcy).
Opierając się na powyższym jeden z Polskich Sądów Apelacyjnych uznał, że ochrona tajemnicy komunikowania nie ma charakteru absolutnego. Dopuszczalne jest nagrywanie rozmów pracowników, podwładnych, albo ustalanie pozycji danej osoby z wykorzystaniem urządzeń telekomunikacyjnych bez zgody pracownika. Osobną kwestią jest natomiast możliwość wykorzystywania uzyskanych w ten sposób danych winnym postępowaniu, w szczególności karnym.
Odmienne stanowisko zajmuje GIODO „pracodawca powinien poinformować pracownika o tym, że zamierza nadzorować jego służbową pocztę, a następnie podzielić korespondencję na prywatną, do której nie ma prawa wglądu, i służbową, którą może kontrolować. Musi jednak tak wyważyć stopień nadzoru, aby nie naruszać dóbr osobistych pracownika”.
Stanowisko Sądu Apelacyjnego budzi uzasadnione wątpliwości. W pracy spędzamy znaczny czas, a świadomość tego, że możemy być nagrywani lub inwigilowani w inny sposób na pewno stanowić może znaczne obciążenie dla pracownika. Ponadto, taka tajna inwigilacja stanowi daleko idącą ingerencję w prawo do prywatności, które to prawo mamy nawet mimo tego, że znajdujemy się w pracy.
W szczególności należy mieć na uwadze, że w pewnych przypadkach dokonywanie nagrań może stanowić przestępstwo. Jeśli interesuje Cię tematyka dopuszczalności monitoringu to piszę o tym również w artykule ,,Czy nagrywanie okolicy swego domu może naruszać prawo?”. Natomiast w zakresie monitoringu pracownika polecam artykuł ,,Czy pracodawca może przeglądać służbowego maila pracownika”.
Jeśli chciał(a)byś uzyskać poradę prawnika w powyższym lub też innym zakresie, to z redakcją Bezprawnik.pl współpracuje zespół prawników specjalizujących się w poszczególnych dziedzinach, który solidnie, szybko i tanio pomoże rozwiązać Twój problem. Opisz go pod adresem e-mailowym kontakt@bezprawnik.pl, a otrzymasz bezpłatną wycenę rozwiązania sprawy.
