Co z ekwiwalentem dla pracownika wykonującego pracę zdalnie, a co z kontrolą ze strony pracodawcy? Na te pytania – i nie tylko na te – odpowiada Państwowa Inspekcja Pracy.
Praca zdalna – PIP tłumaczy nowe przepisy
Wciąż wiele osób (zarówno pracowników, jak i pracodawców) ma wątpliwości co do interpretacji niektórych nowych przepisów dotyczących pracy zdalnej. Pożyteczne mogą okazać się dla nich wskazówki Państwowej Inspekcji Pracy, zamieszczone na stronie internetowej instytucji.
Praca zdalna przez 24 dni w roku
PIP odpowiada na przykład na pytania dotyczące okazjonalnej pracy zdalnej (limit dni w roku kalendarzowym, przez które można świadczyć pracę zdalną, wynosi 24). Jak twierdzi Inspekcja, fakt, że przepisy o pracy zdalnej weszły w życie później niż 1 stycznia nie oznacza, że w tym roku limit dni jest proporcjonalnie mniejszy – pracownikom wciąż przysługuje praca zdalna przez 24 dni. Limit 24 dni obowiązuje również bez względu na zmianę pracodawcy; to oznacza, że jeśli np. w pierwszej połowie roku, pracując u jednego pracodawcy, pracownik wykorzysta 10 dni pracy zdalnej, to po przejściu do nowej pracy może wnioskować o kolejne 14. To możliwe ze względu na fakt, że informacja o liczbie dni okazjonalnej pracy zdalnej powinna być zawarta w świadectwie pracy. PIP podkreśla też, że wymiar okazjonalnej pracy zdalnej nie jest uzależniony od wymiaru czasu pracy zatrudnionego. Tym samym jeśli pracownik zatrudniony jest na pół etatu, to nadal przysługują mu 24 dni pracy zdalnej w roku kalendarzowym.
Co z kontrolą podczas pracy zdalnej?
Dużo wątpliwości wzbudza też kontrola pracownika podczas pracy zdalnej. Jak wyjaśnia Państwowa Inspekcja Pracy, inspektorzy nie są uprawnieni do wykonywania kontroli w miejscu zamieszkania pracownika. Z kolei już pracodawca – na zasadach określonych w porozumieniu ze związkami zawodowymi, regulaminie pracy zdalnej czy poleceniu albo indywidualnym porozumieniu z pracownikiem, ma prawo prowadzić kontrolę BHP również podczas wykonywania pracownika pracy zdalnej. Jeśli zaś pracownik wykonuje obowiązki w ramach okazjonalnej pracy zdalnej, to zasady kontroli muszą być ustalone bezpośrednio z pracownikiem.
PIP wyjaśnia też, co z kontrolą trzeźwości podczas pracy zdalnej. Jeśli ustawowe przesłanki zostaną spełnione, pracownicy zdalni również mogą zostać objęci kontrolą trzeźwości. Decydujące mają być w tym zakresie ustalenia układu pracy, regulaminu pracy czy odpowiedniego obwieszczenia; PIP zwraca jednak uwagę, że
Wydaje się jednak, że w praktyce w przypadku pracy zdalnej pracodawca może mieć ograniczoną możliwość kontrolowania stanu trzeźwości pracowników. Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownicy stawiają się w siedzibie pracodawcy lub innym wyznaczonym miejscu pracy i tam poddani są kontroli trzeźwości, a inaczej, gdy pracownik pracuje zdalnie, najczęściej w miejscu swojego zamieszkania.
Dodatkowo Inspekcja przypomina również o tym, że kontrola trzeźwości pracownika nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w tym prawa do prywatności – zarówno samego zatrudnionego, jak i innych pracowników.
Ekwiwalent za pracę zdalną: za co zapłaci pracodawca?
Państwowa Inspekcja Pracy rozwiewa również wątpliwości dotyczące ekwiwalentu za pracę zdalną. PIP odpowiada na przykład na pytanie, czy pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi biurko czy krzesło do pracy zdalnej. W ocenie Inspekcji – nie, ponieważ stanowią one wyposażenie stanowiska pracy, ale nie są narzędziami pracy zdalnej. Tym samym zapewnienie krzesła, biurka czy np. regału jest uzależnione wyłącznie od dobrej woli pracodawcy i ustaleń dokonanych między stronami.
Jeśli chodzi o inne wydatki, pracodawca musi pokryć koszty energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych. W przypadku innych kosztów (np. zużycia wody itp.) nie jest to obligatoryjne – i zależy od ustaleń między stronami.
Niewypłacenie ekwiwalentu lub ryczałtu może stanowić natomiast wykroczenie ze strony pracodawcy.
