Tymczasowe aresztowanie pracownika nie uprawnia pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę. W niektórych przypadkach stosunek pracy wygaśnie

Tymczasowe aresztowanie pracownika a zwolnienie dyscyplinarne

Co do zasady samo tymczasowe aresztowanie pracownika nie wystarczy, by móc zwolnić go dyscyplinarnie z pracy. Niestawienie się w pracy z tego powodu nie może zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, które są podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.  Przepisy przewidują jednak także możliwość zwolnienia pracownika dyscyplinarnie w przypadku popełnienia przez niego przestępstwa. Również w tym przypadku tymczasowe aresztowanie pracownika to jednak za mało. Przestępstwo uprawniające do zwolnienia dyscyplinarnego musi bowiem pozostawać w związku z pracą i być oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem - tylko jeśli te przesłanki zostaną spełnione, można dokonać zwolnienia dyscyplinarnego.

Tymczasowe aresztowanie jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy

Pracodawca nie będzie mógł też rozwiązać umowy o pracę w zwykłym trybie. Tymczasowe aresztowanie pracownika stanowi bowiem okoliczność usprawiedliwiającą jego nieobecność w pracy. W takiej sytuacji wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresów wypowiedzenia jest więc niemożliwe - podobnie jak wypowiedzenie umowy o pracę, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Za czas tymczasowego aresztowania pracownikowi nie będzie jednak przysługiwać wynagrodzenie, choć okres ten będzie wliczał się mu do stażu pracy. Zgodnie bowiem z artykułem 80. Kodeksu pracy za czas nie wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy stanowią tak przepisy prawa. W przypadku tymczasowego aresztowania ustawa o wynagrodzeniu natomiast nie wspomina.

Tymczasowe aresztowanie pracownika może jednak spowodować wygaśnięcie umowy o pracę

Nie oznacza to jednak, że w przypadku tymczasowego aresztowania stan zawieszenia, w którym pracownika nie ma w pracy, a pracodawca nie może go zwolnić, będzie trwał w nieskończoność. Zgodnie bowiem z artykułem 66 Kodeksu pracy

Przepis ten przewiduje wygaśnięcie umowy o pracę niezależnie od tego, czy pracownik ostatecznie zostanie uznany winnym prawomocnym wyrokiem, czy też nie. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (I PKN 6/97) okres  3-miesięczny tymczasowego aresztowania powinien być liczony od dnia zatrzymania pracownika. Tymczasowe aresztowanie pracownika trwające dłużej niż 3 miesiące, a tym samym wygaśnięcie umowy o pracę, nie sprawi jednak, że pracownik utraci prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługujący mu w roku, w którym nastąpiło wygaśnięcie stosunku pracy

Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika

Aby pracownicy, którym ostatecznie niczego nie udowodniono nie stali się poszkodowani, Kodeks pracy przewiduje obowiązek ponownego ich zatrudnienia. Konieczne jest jednak, aby postępowanie karne wobec pracownika zostało umorzone przy wykluczeniu przypadków, gdy spowodowane jest to przedawnieniem, amnestią lub warunkowym umorzeniem postępowania. Jeśli pracownik zgłosi wówczas swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia, pracodawca będzie musiał na powrót go zatrudnić.

W przypadku ponownego zatrudnienia pracownika w tym samym zakładzie z powodu spełnienia powyższych przesłanek okres pozostawania bez pracy między wygaśnięciem stosunku pracy, a podjęciem pracy na powrót nie będzie uważany za przerwę w zatrudnieniu. Tym samym pozostawanie w tym czasie bez pracy nie pociągnie za sobą utraty uprawnień pracowniczych uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.