Przymusowa zmiana umowy cywilnoprawnej na etat decyzją kontrolera PIP ma udobruchać Brukselę. Chodzi o to, żeby ta odpuściła Polsce pełne ozusowanie takich umów. Co jednak w sytuacji, gdy przedsiębiorcy i jego pracownikowi taki układ pracuje? Na szczęście uniknięcie problemu będzie stosunkowo łatwe. Wystarczy znać definicję stosunku pracy i unikać jej wypełnienia.
Zmiana umowy cywilnoprawnej na etat dotyczyć będzie firm, które nie potrafią poprawnie ich stosować
Wiemy już, że nie będzie w Polsce ozusowania umów cywilnoprawnych w pełni. Rząd nie zamierza wprowadzać reformy, której nie chcą ani firmy, ani nawet zainteresowani pracownicy. Ci drudzy zainteresowani są przede wszystkim tym, by utrzymać wyższe wynagrodzenie wypłacane im na rękę. Problem w tym, że poprzednia władza naobiecywała gruszek na wierzbie Komisji Europejskiej, żeby otrzymać pieniądze z Krajowego Planu Odbudowy. Teraz trzeba to jakoś odkręcić. Rządzący chcą zaproponować Brukseli reformę, którą i tak przygotowują od jakiegoś czasu. Chodzi między innymi o nowe uprawienia dla Państwowej Inspekcji Pracy.
Wydaje się więc, że przymusowa zamiana umowy cywilnoprawnej na etat stanie się realnym zagrożeniem. Całkiem możliwe, że reforma obejmie także umowy B2B. Wiemy także, że pierwsze takie kontrole mogą ruszyć nawet w przyszłym roku. Oczywiście rządowi nie chodzi o przekształcenie wszystkich elastycznych umów w stosunek pracy. Celem będą przypadki, które kontrolerzy PIP uznają za nadużycie, a więc noszące znamiona faktycznego istnienia stosunku pracy. Tym samym zastąpią oni sądy i powództwo o ustalenie takowego.
Przypomnijmy: obowiązujące przepisy pozwalają inspektorom na wystąpienie do sądu pracy z takim powództwem nawet bez zgody pracownika. Problem w tym, że postępowanie swoje trwa. Do momentu uzyskania rozstrzygnięcia przez sąd niewiele się zmienia. Reforma ma to odwrócić. Wydaje się, że projektując przepisy, rządzący będą pamiętali o wprowadzeniu do nich mechanizmów odwoławczych. W przeciwnym wypadku mielibyśmy potencjalnie do czynienia z rozwiązaniem niekonstytucyjnym.
Nie da się także ukryć, że bardzo często przedsiębiorcy wraz ze zleceniobiorcami albo wykonawcami dzieł są żywo zainteresowani, by kontynuować współpracę w dotychczasowej formie. Pytanie więc, czy zmiana umowy cywilnoprawnej na etat będzie w ogóle do uniknięcia. W tym przypadku byłbym optymistą. Kluczem do rozwiązania zagadki jest kodeksowa definicja stosunku pracy.
Wystarczy dać współpracownikowi dostatecznie dużo swobody i żaden kontroler się nie przyczepi do takiej umowy
Interesują nas trzy ustępy art. 22 kodeksu pracy, który zawiera wszystkie potrzebne nam informacje. Stosunek pracy składa się z pięciu kluczowych elementów.
§1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§1¹. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§1². Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w §1.
Żeby mówić o stosunku pracy, nasza umowa powinna wypełniać wszystkie przesłanki. Z dwiema tak naprawdę nic nie zrobimy. Siłą rzeczy zawsze będziemy komuś płacili za to, że wykonuje dla nas pracę określonego rodzaju. Pozostaje więc kwestia miejsca i czasu jej wykonywania oraz kierownictwa pracodawcy.
Cały problem z tzw. umowami śmieciowymi tkwi w tym, że cały czas zdarzają się pracodawcy, którzy wykorzystują je trochę niczym „taki fajniejszy etat”. Nie dostosowują codziennej praktyki w swoich firmach do specyfiki zawieranych umów. To właśnie im w szczególności grozi przymusowa zmiana umowy cywilnoprawnej na etat. Tymczasem im bardziej umowa cywilnoprawna zawarta z naszym zleceniobiorcą albo wykonawcą odbiega od umowy od kodeksowej definicji, tym jesteśmy bezpieczniejsi.
Kwestia czasu wykonywania zadań jest banalnie prosta do rozwiązania. Wystarczy zastosować de facto nienormowany czas pracy. Interesuje nas przecież rezultat, a sposób jego osiągnięcia zależy od naszego współpracownika. Idealnym połączeniem jest tutaj praca zdalna. Jeżeli dana osoba może wykonywać swoje zadania z dowolnego miejsca na planecie, to tym lepiej dla niej. Rzecz jasna będziemy chcieli zastosować w umowie klauzule o dyspozycyjności oraz obecności w firmowej siedzibie w razie potrzeby.
W przypadku osoby zatrudnionej na umowie cywilnoprawnej powinniśmy w miarę możliwości zrezygnować z bezpośredniego sterowania jej pracą. Sprawdzanie i egzekwowanie zobowiązań wynikających z umowy jak najbardziej wchodzi w grę. Podobnie jak określanie, czego właściwie oczekujemy. Współpracownik powinien jednak działać tak samodzielnie, jak to tylko możliwe. Co do zasady: im więcej swobody i mniej przywiązania do tradycyjnego sposobu pracy, tym przymusowa zmiana umowy cywilnoprawnej na etat jest mniej uzasadniona.
