Pracodawca może ustalać w firmie cele sprzedażowe, ale brak ich realizacji nie zawsze uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę

Brak realizacji celów sprzedażowych = zwolnienie?

Zwolnienie pracownika ze względu na niezrealizowanie konkretnego planu sprzedażowego rzeczywiście jest możliwe. Nie oznacza to jednak, że może nastąpić automatycznie, gdy pracownik nie wywiąże się ze swojego zobowiązania. Sprawa nie jest taka prosta, bo zwolnienia można dokonać jedynie pod pewnymi warunkami.

Nie wystarczy tu jednak sama analiza przepisów Kodeksu pracy. Duże znaczenie w tej kwestii odgrywają natomiast orzeczenia Sądu Najwyższego. To właśnie na ich podstawie można określić, kiedy brak realizacji planów sprzedażowych pozwala na skuteczne wypowiedzenie umowy. Warto w tym miejscu przypomnieć, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę możliwe jest tylko po spełnieniu określonych warunków. Wśród nich ustawodawca wymienia konieczność uzasadnienia takiej decyzji. Gdy natomiast pracodawca tego nie zrobi lub powód zwolnienia nie będzie rzeczywisty i istotny ma miejsce wadliwe rozwiązanie umowy o pracę.  W konsekwencji pracownik może żądać przywrócenia do pracy czy zapłaty odszkodowania.

Pracodawca nie może przerzucać ryzyka na pracownika

W wydanych w ostatnich latach orzeczeniach sąd zwrócił uwagę przede wszystkim na rodzaje ryzyka ponoszonego przez pracodawcę. Wśród nich znajduje się także ryzyko ekonomiczne. Tym samym brak finansowych efektów prowadzonej działalności nie może obciążać pracownika. Jeżeli wykonał on swoją pracę, należy mu się wynagrodzenie. Brak wypracowania konkretnych zysków nie jest więc usprawiedliwieniem dla sytuacji, gdy pracodawca nie płaci na czas, w ogóle odmawia wypłaty wynagrodzenia albo wypowiada pracownikowi umowę. Tak samo niedopuszczalne jest zwolnienie pracownika, gdy brak realizacji planów sprzedażowych wynika z wyłącznej winy pracodawcy.

Kiedy brak realizacji celów sprzedażowych uzasadnia zwolnienie?

Przyczyną zwolnienia może być wprawdzie brak określonej efektywności, ale tylko pod pewnym warunkiem. Rozwiązanie umowy w takim wypadku jest uzasadnione, gdy pracodawca ma podstawy, by sądzić, że inna osoba zatrudniona na danym stanowisku będzie bardziej efektywna.

Rozwiązanie umowy o pracę nie budzi więc wątpliwości, gdy pracownik ponosi wyłączną winę za brak realizacji efektów sprzedażowych. Może tak się zdarzyć chociażby, gdy nie uczestniczy on w dostatecznej ilości spotkań. Jednak nawet staranne wykonywanie swoich obowiązków nie uchroni pracownika przed zwolnieniem z pracy. Nie każdy musi mieć talent do bycia handlowcem. Pracodawca nie powinien natomiast być zmuszany do zatrzymania w zakładzie pracy kogoś, kto wprawdzie daje z siebie wszystko, ale osiąga niezadowalające efekty. Tutaj jednak pojawiają się trudności – żeby takiego pracownika skutecznie zwolnić, należy udowodnić, że nie nadaje się on do pracy danego rodzaju. Można to zrobić chociażby wykazując, że w porównaniu do innych pracowników zatrudnionych na danym stanowisku taka osoba osiąga niezadowalające efekty sprzedażowe.

W przypadku stanowisk kierowniczych możliwe jest natomiast stosowanie nieco surowszych kryteriów niż w odniesieniu do „zwykłego pracownika”. Jak podkreślił bowiem Sąd Najwyższy: