Etyczna rekrutacja? Kodeksy pracy wyjaśnia jak nie być bucem wobec potencjalnego pracownika

Praca dołącz do dyskusji (41) 12.05.2019
Etyczna rekrutacja? Kodeksy pracy wyjaśnia jak nie być bucem wobec potencjalnego pracownika

Udostępnij

Aleksandra Seń

Kodeks Pracy określa precyzyjnie, jakich informacji można zażądać od potencjalnego pracownika. I nie ma wśród nich pytania o planowaną ciążę. Co zrobić, by rekrutacja była etyczna i zgodna z prawem?

Nie jest jasne, czy rekruterzy nie zdają sobie sprawy z istniejących obwarowań prawnych czy po prostu wolą je ignorować. Rzecz w tym, że odpowiedni przebieg rozmowy kwalifikacyjnej buduje wizerunek firmy – niezależnie od tego, czy kandydat będzie zadowolony z jej wyniku. A wystarczy okazywać potencjalnemu pracownikowi szacunek, nie traktować go taśmowo, nie zadawać intymnych pytań i pamiętać o poinformowaniu o wyniku rekrutacji. Mniej więcej na tym polega etyczna rekrutacja.

Co o rekrutacji mówi Kodeks pracy?

Zacznijmy od artykułu 22.1 Kodeksu pracy.

§ 1. Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko;
2) datę urodzenia;
3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
4) wykształcenie;
5) kwalifikacje zawodowe;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w § 1 pkt 4–6, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Cel tego paragrafu jest dość prosty – by na decyzję o zatrudnieniu wpływały jedynie kwalifikacje kandydata. Jak łatwo zauważyć, wśród wymienionych elementów nie ma pytania o planowanie potomstwa ani o przekonania polityczne. Ale nie tylko ten paragraf narzuca pewne standardy. O tym samym traktuje art. 18.3a  § 1 kodeksu pracy:

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy

Przepisy dotyczą, jak widać, zarówno kandydatów, jak i obecnych pracowników. Co z tego wynika?

Rzecz w tym, że proces rekrutacyjny tworzy swego rodzaju relację, która trochę różni się od relacji między pracodawcą a pracownikiem. Ma bowiem na celu wyeliminowanie słabych kandydatów i wyłonienie tych najlepszych, co może wiązać się z zastosowaniem nieetycznych metod. A właśnie nie powinno – i da się prowadzić rekrutację w taki sposób, by nie sfrustrować potencjalnego pracownika.

Błędy zaczynają się już na samym początku, czyli w ogłoszeniach. Mogą być na przykład podane zaniżone wymagania, by pozyskać więcej kandydatów. Potencjalny pracownik dopiero podczas rozmowy dowiaduje się, że w ogóle nie jest brany pod uwagę. Błędem jest też pomijanie informacji o wynagrodzeniu – po co zrażać kandydata niską stawką? To akurat może się zmienić – podanie informacji o wysokości wynagrodzenia może stać się obowiązkiem pracodawcy. Dodatkowy minus za miganie się od kontaktu telefonicznego bądź mailowego i ignorowanie pytań. I jeszcze – czy CV naprawdę musi zawierać zdjęcie? I czym właściwie jest „miła aparycja”, pojawiająca się w ogłoszeniach? Jeśli cechy fizyczne nie mają bezpośredniego związku z danym stanowiskiem, taka wzmianka sugeruje, że pracodawca kieruje się pozazawodowymi czynnikami.

Czego jeszcze nie robić?

Trzy lata temu na portalu Branża HR pojawił się artykuł o metodach rekrutacyjnych z Doliny Krzemowej. Potraktujmy te wskazówki jako przykład – czego nie robić, poszukując pracownika. Z artykułu dowiemy się, że w Dolinie Krzemowej nie rozpoczynamy rozmowy telefonicznej w wyznaczonym czasie, bo przecież pracownik ma być zawsze gotowy do pracy. Punkt szósty – „nie dawaj komfortu” – nie ma nic wspólnego z jakąkolwiek kulturą. Twórca dekalogu rekrutera z Doliny Krzemowej proponuje jeszcze wiercenie za ścianą, by zdekoncentrować kandydata.
Właśnie o to chodzi, by dać potencjalnemu pracownikowi komfort, pozwolić się wypowiedzieć na temat własnych kwalifikacji, rozważyć problem czy zaprezentować z najlepszej strony – rozmowa kwalifikacyjna i tak jest już wystarczającym stresem i dyskomfortem. Zamiast uruchamiać wiertarkę warto zaproponować kandydatowi szklankę wody. I pamiętać o udzieleniu informacji po skończeniu rekrutacji – nie tylko twierdzącej czy przeczącej, ale z uzasadnieniem. Nawet nieudany proces rekrutacyjny może mu bardzo pomóc w prowadzeniu kariery, a pracodawcy przygotowanie uzasadnienia w żaden sposób nie przeszkodzi.

Dyskryminacja

Ale to nie wszystko – do tego dochodzi dyskryminacja, choć cytowany wyżej artykuł z kodeksu pracy jasno określa, co można brać pod uwagę podczas nawiązywania stosunku pracy. Etyczna rekrutacja wykorzystuje tylko elementy związane z doświadczeniem kandydata i jego kwalifikacjami. A jednak pytania o wyznanie czy światopogląd się pojawiają – choć nie powinny poza organizacjami wyznaniowymi. Mało tego – nie tylko rekruterzy zadają takie pytania, są także skłonni do sprawdzania przekonań kandydata w Internecie. I o ile opinie nie są wyrażane w formie hejtu, takie postępowanie jest nie tylko nieetyczne, ale też niezgodne z prawem.Dyskryminacja ma jednak więcej oblicz. Można jeszcze wskazać dyskryminację ze względu na wiek, choć pracownicy po pięćdziesiątce są coraz bardziej doceniani. Dyskryminacja dotyczy też młodych – bo wizerunek millenialsów jest jednoznacznie negatywny, są rzekomo roszczeniowy i nieumiejętni, jak mają sobie poradzić? I oczywiście do tego dochodzi dyskryminacja ze względu na płeć, związana niejednokrotnie z planowaniem rodziny przez kobietę.

Etyczna rekrutacja to ogół zachowań, które prowadzą do wyrobienia pozytywnego wizerunku przedsiębiorcy w oczach kandydata – nawet jeśli nie zdobędzie stanowiska. To standardy, których wyrobienie przydałoby się także w wielu polskich przedsiębiorcach. Być może jednak okres rynku pracownika wymusi na pracodawcach zmianę nastawienia wobec kandydatów.