Ubiegłotygodniowe orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej może przynieść prawdziwą rewolucję dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. TSUE wskazał, że nadgodziny dla niepełnoetatowców nie mogą być płatne na takich samych zasadach jak w przypadku pracowników wykonujących obowiązki przez 8 godzin dziennie. To oznacza, że przepisy polskiego kodeksu pracy powinny zostać zmienione.
TUSE: nadgodziny dla niepełnoetatowców powinny być płatne z uwzględnieniem ich wymiaru czasy pracy
Rozstrzygając sprawę, zarejestrowaną pod sygnaturą C-660/20, TSUE odpowiadał na pytanie prejudycjalne postawione mu przez niemiecki federalny sąd pracy. Ten z kolei mierzył się z problemem pilota Lufthansy, który twierdził, że przepisy dotyczące ekstra wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy stawiają go w sytuacji gorszej, względem kolegów pracujących na pełnym etacie. Jak wskazywał skarżący jego umowa przewiduje, że wypłatę za nadgodziny otrzymuje dopiero po przekroczeniu określonej liczby godzin. Ustalone przez pracodawcę progi są identyczne dla wszystkich pracowników, bez względu na ich wymiar czasu pracy.
Zdaniem pilota w przypadku niepełnoetatowców progi powinny zostać obniżone proporcjonalnie do wymiaru czasy pracy. Rozstrzygający sprawę sąd krajowy miał wątpliwości. Te zostały rozwiane przez orzeczenie TSUE. Skład orzekający jednoznacznie przesądził, że wprowadzanie takich samych warunków otrzymania dodatkowego wynagrodzenia w kontekście przepracowania odpowiedniej liczby godzin dla pracowników mających różny wymiar czasu pracy, jest dyskryminujące. Trybunał zwrócił bowiem uwagę, że w omawianym stanie faktycznym piloci Lufthansy znajdowali się w podobnej sytuacji pod kątem pracowniczych obowiązków. Jednocześnie osoby zatrudnione na część etatu rzadziej spełniały warunek otrzymania wyższego wynagrodzenia.
Co istotne, TSUE zastrzegł, że utrzymywanie takich samych progów byłoby uzasadnione w przypadku wystąpienia obiektywnych powodów. Ocena tego zagadnienia leży już jednak w kompetencji sądów krajowych, które powinny indywidualnie podchodzić do każdego analizowanego przypadku.
Kodeks pracy do zmiany. Wiele umów wymaga weryfikacji
Choć orzeczenie TUSE zapadło na kanwie niemieckiego przypadku, to płynące z niego wnioski są wiążące dla wszystkich państw europejskiej wspólnoty. Jak się okazuje problem dyskryminujących przepisów istnieje nie tylko u naszych zachodnich sąsiadów, ale i w polskim porządku prawnym. Zasady wypłacania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych dla niepełnoetatowców reguluje art. 151 §5 kodeksu pracy.
Art. 151 §5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1.
Z brzmienia przepisu wyraźnie wynika zatem, że to w umowie należy szukać zapisów dotyczących podstawy wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny. W praktyce najczęściej pracodawcy forsują w tym względzie rozwiązanie polegające na przyznaniu prawa do zwiększenia pensji dopiero po przepracowaniu 8 godzin. W ten sposób osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy są skazane na wykonywanie dodatkowych obowiązków bez wynagrodzenia.
Po ostatnim wyroku TUSE takie praktyki nie powinny być już możliwe. To oznacza, że ustawodawca musi dążyć do zmiany przepisu. Zanim to jednak nastąpi kroki powinni podjąć pracodawcy, którzy do tej pory bez większego powodu ustalali różne progi wypłaty nadgodzin. Działania szefa ubiec mogą też pracownicy zatrudnieni na część etatu, którzy zwrócą uwagę na regulacje dotyczące nadgodzin w swoich dokumentach. Na marginesie warto dodać, że dla tych ostatnich to już kolejny w ostatnich miesiącach korzystny wyrok w sprawie pracy godzinach nadliczbowych. Tym razem jednak wiele wskazuje na to, że ilość umów wymagających weryfikacji w całym kraju może przybrać olbrzymie rozmiary.
